Většina zaměstnavatelů při hodnocení svých pracovníků upřednostňuje neformální cestu a ustupuje od písemných vyjádření. Ne ve všech případech je to však možné. Například zaměstnanci Hanáckých železáren a péroven v Prostějově hodnocení dostávají stále písemně. Tuto praxi totiž vyžaduje norma ISO pro automobilový průmysl.
Otevřené jednání na přátelské úrovni volí ředitel pražské projektantské firmy Techo Jiří Kejval. To následujíce hned po odvedení výkonu, takže lidé se okamžitě dozvědí, co je dobře a co špatně. K posouzení se vyjadřuje i sám zaměstnanec. Hodnocení až po několika měsících ztrácí podle Kejhala na efektivnosti. Jednotlivé výkony se totiž zprůměrňují. Obecnější posouzení splněných úkolů s časovým odstupem má však smysl při hodnocení týmů, oddělení či shrnutí dlouhodobějších úkolů.
Největším omylem však je se hodnocení zcela vzdát. Pochvala pracovníky vždy potěší. Pokud je podrobíte kritice, budou alespoň vědět, co se po nich požaduje a příště se chyb vyvarují. Hodnocení také dává prostor k profesnímu růstu zaměstnanců.
Častým argumentem manažerů na otázku, proč nehodnotí své zaměstnance je, že nemají čas. Obvykle se však bojí možné konfrontace s podřízeným. Projevit nelibost či uznání druhým dokáže jen manažer, který si zdravě věří. Je otevřený i hodnocení své práce a ví, že je ustojí, aniž by ztratil respekt zaměstnanců.
-hp-