Hodnocení zaměstnance během pracovního poměru - pracovní vysvědčení

Každý zaměstnanec má v západní Evropě při pádných důvodech nárok na pracovní vysvědčení ještě v průběhu pracovního poměru. Typické důvody jsou snaha o získání nového místa, důležité změny okruhu úloh, přesazení do jiného oddělení, povýšení, výměna nadřízeného nebo vyslání do zahraničí. Závažným důvodem může být i dlouholeté trvání pracovního poměru, když v mezidobí ještě nebylo vystaveno žádné pracovní vysvědčení. Bez vhodných důvodů nevzniká na mezivysvědčení nárok. Bezdůvodné požadování pracovního vysvědčení totiž také může budit podezření, že zaměstnanec zamýšlí dát výpověď.

Výkon i chování bývají obvykle v mezivysvědčení hodnoceny velmi dobře. Důvodem je například, že zaměstnavatel nechce s ohledem na další spolupráci narušit dobré pracovní vztahy. Mezivysvědčení s dobrým ohodnocením výkonu a chování představuje i přiměřenou ochranu proti možné výpovědi. Při pozdější změně chování či výkonu zaměstnance zůstává mezivysvědčení platné jen pro omezené časové období. Ve vzácných případech může být i odvoláno, např. když byl zaměstnanec hodnocen jako důvěryhodný a teprve dodatečně byly zjištěny změny v tomto ohledu.

V mezivysvědčení by se měl uvádět důvod jeho vystavení. Lépe než nicneříkající formule: „Toto mezivysvědčení bylo zhotoveno na přání paní X“ zní „Paní X prosila při příležitosti přeložení o pracovní mezivysvědčení.“ Zaměstnanec nemá žádný nárok na to, aby zaměstnavatel použil v pozdějším konečném vysvědčení přesné formulace jako v mezivysvědčení. Rozhodující ale je jejich vzájemná provázanost.