Končí doba přehnaných benefitů. Čím budeme motivovat teď?

Není to tak dlouho, možná jen několik málo měsíců, kdy většina zaměstnavatelů na každodenní bázi hledala řešení na to, jak si udržet své zaměstnance. Pro motivování k loajalitě svých zaměstnanců používali různé způsoby a nejrůznější benefity byly často klíčovou strategií. Co ale teď, kdy na benefity už možná nebude kde brát?

Nejsem vůbec zastáncem toho, že benefity pomohou udržet zaměstnance ve firmě, protože bonusy jsou pouze jistou formou odměny. A pokud je jediným důvodem loajality plat a benefity, nemáte loajální zaměstnance, ale dobře odměňované žoldáky. Neříkám tím, že je na bonusech něco špatného, určitě je dobré odměňovat loajalitu a dát něco navíc svým nejlepším lidem. Ale je také pravda, že v posledních letech byly bonusy spíše podmínkou nástupu, než odměnou za skvělou práci nebo loajalitu.

Že jsme si sami kandidáty rozmlsali? Vlastně ano. Nejednou neschopnost najít kvalitní kandidáty dohnala firmy ke krokům jako třeba „bonus za nástup“ a podobně. Takto firmy oslovovaly a přitahovaly kandidáty a budoucí zaměstnance, kteří až tak netoužili pracovat v jejich zajímavé firmě, ale spíše toužili získat její zajímavé benefity.

Loajalitu lze odměnit, ne koupit

Za běžných okolností, kdy benefitní program běží, nejsme na zaměstnance zase tak tvrdí, protože jsme vlastně rádi, že nějaké máme, a bojíme se, že nám odejdou, a tak jsou ve velmi výhodné pozici. Tady dochází k onomu rozmlsání. Zaměstnanec nedostává bonus za něco nadstandardního, ale automaticky. Navenek vypadá loajálně, ale jak je to doopravdy?

Nejen poslední nezvyklá doba mohla ukázat pravou loajalitu zaměstnanců. Jakékoli náročné období, kterým společnost prochází, je takovou malou krizí. Ztráta klíčového odběratele, velké komplikace s dodavateli nebo vnitrofiremní rozbroje mezi majiteli mohou takovou krizi velmi snadno vytvořit. A v takovém období často očekáváte od svých lidí v týmu iniciativu, zájem a pomoc i nad rámec jejich běžných povinností. Ne vždy tam však ochotu opravdu najdete. Někdy místo podpory a výkonů, které by pomohly zvládnout danou situaci, přichází stěžování si, poznámky o tom, že to není v jejich náplni práce a diskuze o tom, na co mají nárok a co mohou požadovat po zaměstnavateli.

Když jste kapitán lodi, do které právě teď teče voda, je vaší zodpovědností zajistit, že všichni, kdo jsou na palubě, vylévají vodu a zajistí tak bezpečné doplutí do přístavu. Pokud by většina posádky stála, stěžovala si a vyjednávala o tom, za jaký bonus navíc budou ochotni vodu vylévat, byl by to pro kapitána obrovský problém.

Příklady mluví za vše

Mám tu dva z mnoha příkladů, které se k nám dostaly díky pravidelnému online setkávání s majiteli a řediteli firem během karantény. Jeden majitel firmy, která distribuuje brýlové obruby, požádal své zaměstnance o pomoc v době, kdy firma nejvíce potřebovala zapojení každého jednotlivce, aby se překonalo náročné období. Místo práce a pomoci byla pozornost většiny členů týmu upřená na nárok pobírání většiny mzdy, i když zůstanou doma. Předkládaná řešení byla ignorována, komunikace byla složitá a požadavky přinejmenším nerozumné. Dokážu pochopit, že je potřeba dbát o zdraví v první řadě. Pokud však nehrozí žádné reálné nebezpečí, je potřeba jednat. Jinak je také možné, že tato „placená dovolená“ bude příjemná jen do doby, kdy se zaměstnanci nebudou mít kam vrátit. V takových situacích je ve hře budoucí existence firmy, a proto je opravdu riskantní mít většinu personálu s postojem „co z toho můžu získat pro sebe?“.

Druhý příklad je opačný. Jedná se o známou realitní kancelář v Plzni, kde lidé naopak reagovali na potřeby firmy velmi dobře. Nejen že byli ochotni dál pracovat, ale neměli problém s tím, se v něčem uskromnit a pracovat prostě na tom, co bylo třeba, a nejen na tom, co se jim chtělo.

V čem je ten rozdíl?

Zajímavé na tom je, že dobrý plat a zajímavé bonusy mají obě tyto firmy, je tady ale jeden obrovský rozdíl. Firma, která měla pozitivní zkušenost se svými loajálními zaměstnanci, si zakládá na tom, že odměňuje své zaměstnance za reálné výsledky, kterých jednotlivci dosahují. Bonusy a benefity zde jsou, ale lidé jich dosahují za odměnu, ne jako úplatek, aby zůstávali nebo aby pracovali. Díky tomu jsou na palubě lidé, kteří mají rádi samotnou práci, kterou zastávají, podporují firmu, ve které pracují, a i v těžkých časech se cítí „spoluzodpovědní“. Díky tomu se majitel nebo ředitel necítí být na vše sám a může mnohem snáze zvládnout náročné časy a možná z nich vyjít ještě silnější.

Tam, kde zkušenost až tak pozitivní nebyla už léta řeší systém odměňování a lidé jsou stále nespokojení. Vedení má obavy nastavit odměny a bonusy za opravdové výsledky a opakovaně v této oblasti dělá kompromisy. Jejich „socialistický“ přístup má tendenci přitahovat méně loajální jedince, a to se bohužel naplno projevilo právě v době karantény.

Benefity versus smysl práce

Mnohem důležitější nežli výše platu a množství benefitů je pro loajálnější pracovníky náplň a smysl práce, kterou vykonávají. Účel firmy, tedy základní hodnotný důvod existence, který mohou podpořit a na který mohou být hrdí, je tím pravým důvodem, proč jsou někteří lidé ochotní udělat pro „svou“ firmu mnohem víc než ti, co mají nejlepší plat a všechny bonusy světa.

3 tipy pro loajální zaměstnance

  1. Odměňujte to, co chcete, aby rostlo nebo se aspoň udrželo. Napasujte část odměny a bonusy na reálnou produkci jednotlivců nebo týmů.

  2. Nesnažte se lidi udržet ve firmě bonusy, i když neprodukují. Dejte jim dost práce a tu potom odměňte.

  3. Mluvte často o účelu firmy. Důkazy o jeho naplnění s pochvalou svému týmu pravidelně předkládejte. Dodávejte jejich práci smysl.