Nejčastější chyby hodnocení výkonnosti

Řízení výkonnosti zaměstnanců patří mezi dovednosti, kterým by se začínající manažeři měli rychle naučit, chtějí-li si získat důvěru a respekt svých lidí. Dobrá zpráva je, že se mohou učit z chyb jiných manažerů, které by již neměli opakovat. Na nejčastější chyby v rámci výkonnostních hodnocení upozorňuje ve svém článku americká konzultantka Joni Roseová.

Haló efekt

K tzv. haló efektu dochází, když se manažer nechá zaslepit jedním aspektem výkonnosti zaměstnanci natolik, že nedokáže zhodnotit ostatní silné či slabé stránky. Nejčastěji k němu dochází u zaměstnanců, kteří jsou příliš přátelští nebo naopak příliš konfrontační. Vyhnout se mu můžete tak, že stanovíte jasná kritéria měření výkonnosti a budete se jimi řídit.

Zastavení v půli cesty

Někteří manažeři mají strach ohodnotit své lidi příliš vysoko, aby neztratili zájem dále se zlepšovat, nebo příliš nízko, aby se necítili zdrcení. Volí proto střed hodnotící škály. Ve výsledku se však hodnocení zaměstnanci nedozvědí o svých silných ani slabých stránkách a nedočkají se ani z toho plynoucího školení či koučinku. Je proto třeba věnovat čas detailnímu popisu silných a slabých stránek všech zaměstnanců.

Srovnávání

Nešvaru srovnávání se dopouštějí manažeři, kteří hodnotí své lidi pozitivně proto, že disponují podobnými vlastnostmi jako oni sami, nebo naopak negativně, protože tomu tak není. Zabraňuje jim to v rozpoznání skutečných silných a slabých stránek. Opět je na místě jasné vymezení hodnotících kritérií, s nimiž zaměstnanci budou souhlasit.

-kk-

Zdroj: Suite 101 - databáze odborných článků nejen pro manažery
Zobrazit přehled článků ze zdroje Suite 101