Přehrát podcast
„Naším cílem není vyhrát, ale pochopit, jak spolu v týmu fungujeme. A když přijdeme na to, co nám brání být efektivnější, jsme na dobré cestě ke změně,“ říká Josef Regner, spoluzakladatel REMARKABLE.
Když zážitek dává smysl
Teambuildingové programy REMARKABLE mají často i filantropický přesah – účastníci se zapojují do projektů, které mají reálný dopad, například podpora lokálních iniciativ, zpracování výzev od neziskových organizací nebo pomoc v terénu. Nejde o pasivní dobročinnost – týmy musí samy přijít na to, jak situaci uchopit, jak se domluvit, co zvládnou v daném čase a s dostupnými zdroji.
„Dáváme lidem prostor zažít skutečný smysl v tom, co dělají. Když jejich práce pomůže někomu jinému, motivace i nasazení se automaticky zvyšují,“ vysvětluje Jan Marek, druhý ze zakladatelů REMARKABLE.
Netradiční teambuilding v podání REMARKABLE tak není jen o tom, že si kolegové „užijí den jinak“. Cílem je poznat se na hlubší úrovni, reflektovat silné a slabé stránky spolupráce a přenést nově nabyté poznatky zpět do pracovního prostředí.
Síla vedené reflexe
Na rozdíl od běžných zážitkových akcí klade REMARKABLE důraz na řízenou reflexi. Právě díky ní se z pouhého zážitku stává skutečný nástroj pro rozvoj. „Lidé si často myslí, že když něco zažijí, tak si to automaticky přenesou do práce. Ale bez vedené reflexe se to stává málokdy. My pomáháme lidem pojmenovat, co se dělo, proč se to dělo a co s tím můžou dělat dál,“ vysvětluje Jan Marek.
Zleva Josef Regner, Jan Marek
Facilitátoři sledují skupinu, kladou otázky, nabízejí pohled zvenčí. Výsledkem není jednorázové uvědomění, ale proces, který může zásadně změnit způsob, jakým tým spolupracuje.
Netradiční teambuilding jako součást firemní kultury
REMARKABLE pracuje s širokým spektrem klientů – od firem, které teprve hledají svou firemní kulturu, až po zavedené týmy, které procházejí změnou nebo krizí. Programy se hodí pro onboarding, strategické plánování i řešení vnitřních konfliktů. „Když se něco pokazí, není to chyba, ale příležitost. Když lidé pochopí, že můžou dělat chyby a učit se z nich, začnou fungovat úplně jinak,“ říká Jan Marek.
Podle zakladatelů je důležité, že výzvy v jejich programech nejsou uměle vytvořené. Pracují s reálnými potřebami – ať už jde o pomoc konkrétní komunitě, nebo podporu neziskových projektů. To přináší nejen větší autenticitu, ale i silnější motivaci účastníků.
Když se tým pozná jinak
Přínosy netradičního teambuildingu se neprojeví jen na týmové soudržnosti. Účastníci často uvádějí, že lépe rozumí svým kolegům i sami sobě, otevřeněji komunikují a dokáží si vzájemně poskytnout podporu tam, kde ji předtím neviděli. „Nejde jen o to, že spolu lidé něco zažijí. Důležité je, jak se o tom zážitku baví, co si z něj vezmou a co se rozhodnou změnit. To je ten největší přínos,“ uzavírá Josef Regner.
Zájem o takové teambuildingy roste. V době, kdy se firmy snaží udržet motivaci zaměstnanců, podpořit vzájemnou důvěru a posílit kulturu spolupráce, se rozvojové programy REMARKABLE ukazují jako efektivní cesta – bez přetvářky, bez korporátních hesel, ale s dopadem, který přetrvá.
Přepis podcastu
Tento přepis podcastu byl vytvořen s využitím automatizované technologie rozpoznávání řeči.
Tomáš Pospíchal (moderátor): Dnešními hosty jsou Josef Regner a Jan Marek, majitelé společnosti REMARKABLE, která se specializuje na firemní rozvojové programy, eventy a netradiční teambuildingy. Představil jsem REMARKABLE správně? Protože jste už ve čtvrtém roce svého působení. Co z toho, co jsem zmínil, je pro vás nejdůležitější?
Jan Marek: V současnosti máme vše rozdělené přibližně půl na půl. Polovina naší práce je spíše odborná, které se hodně věnuje Pepa, a druhá polovina je zaměřena na zábavnější, uvolněnější aktivity, které se soustředí více na vztahy a týmovou spolupráci. Tato vyváženost nám hodně vyhovuje.
Tomáš Pospíchal: A kdybychom měli být konkrétní – jaké typy programů u vás převládají? Aby se naši posluchači mohli inspirovat.
Josef Regner: V té odborné části nabízíme školení soft skills – tedy tréninky manažerských, leadershipových, komunikačních a prezentačních dovedností. Co se týče té zábavnější části, jde o teambuildingy, eventy, večírky, firemní setkání nebo sportovní akce.
Tomáš Pospíchal: Teambuildingy – to je téma, kvůli kterému jsme se tu dnes sešli. Chtěl jsem začít sezonu s někým, kdo má bohaté zkušenosti a zásadní projekty za sebou. Jak dlouho se tomuto oboru věnujete?
Jan Marek: Už 25 let.
Tomáš Pospíchal: Rok 2025, takže od roku 2000?
Jan Marek: Ano, přesně tak.
Tomáš Pospíchal: A dokázal byste odhadnout, kolik akcí máte za sebou?
Jan Marek: S ohledem na naši předchozí práci v jiných firmách to budou tisíce akcí. A s Pepou jsme společně absolvovali stovky z nich.
Tomáš Pospíchal: Jaké jsou podle vás nejčastější předsudky nebo chyby, které firmy dělají při plánování teambuildingů a firemních akcí?
Josef Regner: Myslím, že spousta firem přistupuje k teambuildingu jako k něčemu, co se „musí udělat“ – jako nějaký standard, který se dělá jen proto, že „se to dělá“. Chybí jasný záměr a vnímání skutečného přínosu.
Tomáš Pospíchal: Mnoho firem – a znám to i z vlastní zkušenosti – často požaduje něco netradičního nebo nového. Ale co to vlastně znamená?
Jan Marek: My v REMARKABLE to bereme tak, že „netradičnost“ často spočívá v novém pojetí. Teambuilding není žádná novinka – je to zavedený nástroj, který lze efektivně využít, ale může se i snadno zneužít. Netradičnost je tedy o neustálém vymýšlení nových a obohacujících programů. A když účastníci hodnotí program pozitivně, vůbec neřeší, jestli byl tradiční, nebo ne.
Tomáš Pospíchal: Existuje nějaká hranice mezi tím, co je opravdu inovativní, a tím, co už vlastně inovativní není? Například – pojede se na vodu na Sázavu nebo půjdeme sbírat houby…
Josef Regner: Inovace není vždy nutná. Důležitější je, aby teambuilding plnil svůj účel – tedy podporoval zábavu, setkání lidí napříč firmou, spolupráci, komunikaci a vztahy. A tomu by měla odpovídat i konkrétní aktivita. Výlet na Sázavu to nutně nezaručí.
Jan Marek: Doplnil bych, že novost často spočívá v místě konání, v ročním období nebo v souvislosti s konkrétním místem. Například program může být propojený s legendou, příběhem nebo reálnou událostí. Děláme i filantropické aktivity, kde je důležitá opravdovost. A právě to dělá naše akce velmi atraktivními.
Tomáš Pospíchal: Setkali jste se často s rozdílem mezi tím, co chce management, tedy zadavatel, a tím, co si přeje nebo očekává samotný tým? Mám na mysli, jestli se to děje i dnes.
Jan Marek: Ano, tušíme, kam tím míříte. Kdysi, když obor teprve vznikal, bývaly ambice managementu často přehnané – snažili se vytvořit něco „bombastického“, co účastníky ohromí. Dnes už k tomu firmy přistupují uvědoměleji. Mnohem více se zaměřují na to, co od teambuildingu skutečně očekávají. Samozřejmě se občas setkáme s nerealistickými očekáváními, ale teď je důležité zaměřit se na reálný stav firmy, její problémy a na to navázat koncept teambuildingu. Nemělo by to být něco, co je odtržené od každodenního fungování. Úspěšný teambuilding musí být zážitkem, který účastníky obohatí.
Tomáš Pospíchal: A co vlastně považujete za úspěšný teambuilding?
Josef Regner: Úspěšný teambuilding je ten, který naplní potřeby jak zadavatele, tak účastníků. Měl by přinášet zážitek, který nezůstane jen v daný okamžik, ale rezonuje i po jeho skončení. Účastníci na něj vzpomínají, mluví o něm a těší se na další.
Tomáš Pospíchal: Historicky byly zážitkové programy často spojeny s fyzickým výkonem. A to může být pro některé lidi nepohodlné. Jak vnímáte tento zážitek?
Jan Marek: Je to zásadní otázka. Klasický i netradiční teambuilding je nástroj pro budování vztahů. A práce s komfortní zónou je klíčová. Teambuilding by měl lehce narušovat hranice komfortní zóny, ale ne přehnaně. Pokud by šlo jen o „pohodičku“, nebude to mít rozvojový přínos. Na druhé straně, když je program příliš extrémní, může to ohrozit psychické nebo fyzické bezpečí účastníků, což je zásadní. Úspěšný teambuilding by měl být dobře zacílený, pracovat s hranicemi komfortní zóny a účastníci by se po něm měli cítit pozitivně a říct si: „To bylo super, překonali jsme se.“
Tomáš Pospíchal: Jak se vám změnil byznys v souvislosti s tím, že mnoho týmů dnes funguje hybridně, tedy část týmu pracuje na dálku?
Josef Regner: Určitě. Pro hybridní týmy nabízíme online teambuildingy, což je poměrně snadné na přípravu. Ale ztrácíte tím obrovský potenciál osobního setkání. Naše zkušenost ukazuje, že čím více lidé pracují na dálku, tím více benefitují z příležitosti se občas fyzicky potkat. Osobní kontakt totiž výrazně podporuje mezilidskou komunikaci a týmovou spolupráci. Hybridní týmy tedy mají prospěch z těchto fyzických setkání.
Tomáš Pospíchal: A co online eventy? Jsou stále relevantní?
Jan Marek: Během pandemie to byl zásadní moment. Na začátku všichni čekali, že to brzo skončí, ale vzhledem k trvání pandemie začaly firmy organizovat online teambuildingy a eventy. Bylo to něco, co trh oživilo. Ale dnes už je to formát, který se využívá méně.
Josef Regner: Online eventy dávají smysl tam, kde je firma globální a lidé jsou rozprostřeni po celém světě. V takovém případě je online setkání efektivní. Ale i naši klienti často dávají přednost tomu, aby se lidé sešli osobně na jednom místě, kde se mohou opravdu poznat.
Tomáš Pospíchal: Josefe, ve své první odpovědi jste zmínil, že někdy teambuilding bývá jen součástí firemní strategie na papíře, aby „se něco“ udělalo. Když to ale otočíme – co je podle vás klíčové při argumentaci směrem k firmám nebo zadavatelům, aby pochopili, že kvalitní teambuilding stojí za investici? Že to není jen o tom, že se „něco“ udělá na Sázavě nebo že se půjde na bowling?
Josef Regner: Teambuilding je pro firmu příležitost. Je to šance ukázat lidem, že na nich opravdu záleží. Jde o součást firemní kultury – o budování vztahů, podporu komunikace, zpětné vazby a spolupráce. Není to jen o tom „odškrtnout“ položku v plánu. Už při přípravě je důležité komunikovat s managementem, aby se neupnuli jen na atraktivní aktivity, ale hledali takové, které dávají smysl konkrétnímu týmu.
Jan Marek: Rád bych navázal na Pepu. Nejtěžší je přetavit samotný zážitek do zkušenosti, kterou si lidé odnesou a která firmě přinese hodnotu. Na papíře to mohou být různé aktivity, ale skutečná síla spočívá v tom, co se odehrává v pozadí – v hlavách lidí, v mezilidských vztazích. To je těžké vysvětlit pragmatickému manažerovi, který chce konkrétní čísla a výstupy. Je to měkká záležitost, ale o to důležitější.
A když firmy řeknou: „Dobře, zkusíme to, ale ať to není trapné, ať to není dlouhé, naši lidé nejsou takoví…“, vždy máme řešení. Vždy víme, jak připravit teambuilding, který bude skvělý, ale ne za každou cenu. Nechceme se přizpůsobit, pokud by to šlo proti našemu přesvědčení.
Tomáš Pospíchal: To, co říkáte, se týká i měřitelných ukazatelů, metrik, hlavně pro CFO nebo finančního ředitele. Jak se s tím vypořádáváte?
Josef Regner: Tohle se týká nejen teambuildingů, ale všech eventů a soft skills programů. Jak změřit dopad na tým? Jak posoudit efektivitu vynaložených prostředků a času? Naší nejlepší metrikou je to, co vidíme přímo na místě – jak tým reaguje během akce, co říkají účastníci během a po akci. A ještě silnější metrikou je, když lidé říkají, že příště chtějí být na akci, protože slyšeli, že to stálo za to.
Tomáš Pospíchal: Myslíte, že si to lidé říkají i v kuchyňce, u kávy?
Josef Regner: Přesně tak.
Jan Marek: Měli jsme klientku, která byla velmi analytická. Když jsem jí to řekl, byla překvapená, ale nakonec to uznala. Předem si stanovujeme cíle a průběžně sledujeme, jak se nám je daří naplňovat. Sledujeme výstupy, ale i průběžné metriky – neměly by být příliš náročné, musí být přiměřené. Poté děláme hloubkový rozhovor s klientem i po čase, abychom zhodnotili, jaký efekt to mělo na lidi a vztahy v týmu. A často dostaneme zpětnou vazbu: „Byl to nejlepší teambuilding, jaký jsme kdy měli. A těšíme se na příští rok.“ Zkrátka, hodnotíme hlavně měkké parametry, nikoliv tvrdé metriky.
Tomáš Pospíchal: Ať chceme, nebo ne, mluvíme i o rozpočtu. Každý zážitek něco stojí, a většina z nás asi zažila situaci, kdy jsme zvolili levnější variantu. Jaké máte zkušenosti s těmito "osekanými" verzemi?
Jan Marek: Rozpočet je samozřejmě důležitý, ale máme zkušenost, že podstata teambuildingu není drahá. Záleží spíše na tom, jak moc „nablýskané“ to chcete mít. Jestli je nutné kupovat ten nejdražší lak nebo vosk. Důležité je, čeho chcete dosáhnout – a toho lze dosáhnout za rozumné peníze. Různá „cingrlátka“ jsou spíše o budování značky zadavatele. Mnozí naši klienti to mají dobře nastavené – vědí, že naše práce je hodnotná, že se nás zeptají na správné věci, a tak se těší na spolupráci. Takže podstata rozhodně nemusí být drahá.
Tomáš Pospíchal: A co kratší formáty? Místo dvoudenního programu třeba jen odpoledne nebo večer?
Josef Regner: To je dnes běžný trend – zkracovat formáty. Doba je rychlá a lidé mají málo času. Kdysi jsme zažívali třídenní teambuildingy, dnes jsou častější jednodenní nebo i půldenní akce. Kratší formát znamená, že se nedá tolik pracovat se skupinovou dynamikou nebo hlubšími záměry, ale stále je lepší něco než nic.
Tomáš Pospíchal: Jak tedy nastavujete samotný program? Tým je často složený z introvertů i extrovertů. Jak zajistíte, aby se v něm všichni cítili komfortně, ale zároveň to zůstalo výzvou?
Josef Regner: Přistupujeme k programu jako k celku, ne jen k jednotlivým aktivitám. Snažíme se, aby si každý našel něco pro sebe – ať už jde o sport, logiku nebo kreativní úkoly. Zároveň klademe důraz na dobrovolnost zapojení. Každý si může zvolit míru účasti, což je klíčové, zejména pro introverty.
Tomáš Pospíchal: To znamená, že se mohu nezúčastnit?
Josef Regner: Přesně. Můžete se zapojit jako pozorovatel nebo poradní hlas, aniž byste museli být středem dění. Tato možnost bezpečného zapojení často vede k tomu, že i introverti se nakonec rozhodnou účastnit, protože mají na výběr. Neztrácejí kontrolu nad tím, co dělají.
Jan Marek: A často se stává, že právě introverti nám po akci poděkují. Vyjádří se velmi otevřeně a sdílejí, jak je program překvapil a jak se jim líbil. To jsou pro nás opravdu krásné momenty.
Tomáš Pospíchal: Ale každé přizpůsobení má své hranice. Přizpůsobit program úplně každému asi není možné.
Jan Marek: To rozhodně ne. Snažíme se maximálně přizpůsobit, ale cílem není splnit přání každého jednotlivce. Teambuilding je nástroj práce s lidskými zdroji – má své cíle a záměry. Nejsem pro manipulaci, to sem nepatří, ale program musí mít jasný účel. Jinak si účastníci budou říkat: „Proč jsme vůbec tady?“
Tomáš Pospíchal: Vnímáte v současnosti nějaký trend v typech akcí, o které je zájem? Některé firmy hledají filantropické aktivity, jiné eko-programy nebo třeba hudební show. Co pozorujete?
Jan Marek: Subjektivně si myslím, že už to není o tom sledovat trendy typu „udělejte nám něco podle aktuální módy“. Lidé a firmy spíš hledají opravdovost. Věnují se přírodě, překvapují je nové zážitky, a těší se, co pro ně připravíme. Jak jsi zmínil – filantropické projekty mají své kouzlo, protože otevírají lidi zevnitř. Jsou to často aktivity, které přirozeně podporují týmovou spolupráci, ale i osobní růst.
Tomáš Pospíchal: Zkusme být konkrétnější. Jaké programy jste realizovali? Nemusíte říkat pro koho, ale spíš nějaké příklady, aby si posluchači mohli představit, jak to vypadá.
Josef Regner: Jeden z posledních úspěšných programů jsme realizovali v Ralsku. Spojili jsme to s putováním, kde účastníci poznávali historii místa a zároveň plnili úkoly, které je posouvaly dál. Bylo to na hraně komfortní zóny – několik kilometrů chůze v podzimní přírodě. Přesto to byl velmi silný zážitek, protože se museli vzájemně podporovat a spolupracovat.
Jan Marek: Oba jsme tam byli a bylo to skvělé. Šlo to hlavně o to, jak se účastníci vyrovnají s výzvou. A pak jsme večer u skleničky slyšeli od dam nad šedesát let, které na začátku vypadaly, že nás mají plné zuby, jak jsou pyšné, že to zvládly. To je přesně ono.
Další zajímavý příklad byl program inspirovaný příběhy orlických kmotrů, nazvali jsme to „Devadesátky“. Bylo to zasazené do konkrétní lokality a s úkoly spojenými s atmosférou 90. let. Vytvořili jsme kriminalistický kvíz, který účastníky vtáhl do příběhu, a zároveň si užívali týmové aktivity zaměřené na řešení problémů. Celý program měl otevřený konec, nebylo jisté, zda nějaký tým úkol vyřeší a „zvítězí“. To propojení reality a hry mělo obrovský úspěch – účastníci se cítili jako v příběhu a přitom přirozeně podporovali týmovou spolupráci.
Tomáš Pospíchal: To zní skvěle! Svařujete i sudy?
Jan Marek: Pracujeme s plastovými sudy, jsou bezpečnější.
Tomáš Pospíchal: To je dobrý nápad, hodí se to k tomu.
Jan Marek: Ano, přesně tak.
Tomáš Pospíchal: A jak je to s technologiemi? Jak vidíte využití virtuální reality nebo umělé inteligence ve vašich teambuildingových aktivitách?
Josef Regner: Umělou inteligenci a virtuální realitu občas do programu zařazujeme, ale spíše jako doplňkový prvek. Technologie jsou dnes velkým tématem, ale osobně mám pocit, že lidé jsou přehlceni technikou a více potřebují kontakt s fyzickou realitou, třeba v přírodě. Nicméně, některé firmy chtějí technologie do teambuildingů zapojit, aby se zaměstnanci naučili pracovat s novými nástroji nebo aby je technologie přestaly děsit. Takže i s těmito prvky experimentujeme a připravujeme programy, které zahrnují umělou inteligenci v herních simulacích.
Tomáš Pospíchal: A teď konkrétně – které programy vás v poslední době nejvíc nadchly? Ralsko, „Devadesátky“... nebo máte ještě něco dalšího?
Jan Marek: Ralsko a „Devadesátky“ patří mezi naše aktuální highlighty. Stále ale pracujeme i s filantropickými projekty, které jsou pro firmy, jež mají více zkušeností s teambuildingy a hledají něco nového. Tyto projekty jsou zaměřeny na společenskou odpovědnost (CSR), a umožňují zaměstnancům vyzkoušet si, jaké to je pomáhat komunitě. Máme osvědčené principy a návrhy dřevěných konstrukcí, které se dají univerzálně použít.
A samozřejmě připravujeme i programy na míru, někdy opravdu komplexní a nákladné, například jsme pro jednu firmu vybavili zařízení za půl milionu korun. Ale často jde i o efektivní a cenově dostupná řešení. Filantropické projekty jsou jednoznačně jedním z našich největších hitů, na které klienti reagují velmi pozitivně.
Tomáš Pospíchal: Posuňme se k organizačním otázkám. Jak vnímáte účast top managementu na firemních akcích? Určitě nemůžeme zobecňovat, ale jak se na to díváte?
Josef Regner: To je otázka, kterou dostáváme často už v přípravné fázi. Management se často ptá, zda by se měli zúčastnit, jak se zapojit a jakým způsobem. Moje odpověď bývá, že rozhodně nedoporučuji, aby se management držel stranou a jen pozoroval ostatní.
Tomáš Pospíchal: To chápu.
Josef Regner: Ideální je, když je management aktivní součástí týmu. Tak si mohou lidé vzájemně lépe porozumět – jak zaměstnanci vedení, tak naopak. Je důležité, aby management nechal prostor ostatním a nepokoušel se řídit tým podle svých představ. Měl by být plnohodnotným účastníkem s rovnými právy.
Tomáš Pospíchal: Když se zaměříme na organizaci – kdy má smysl obrátit se na agenturu, jako je ta vaše a kdy je lepší se s tím poprat in-house? Nemyslím tím „na koleně“, ale prostě si to zařídit sami.
Jan Marek: Musím říct, že i s malými skupinami rádi pracujeme. Samozřejmě je tu rozdíl v nákladech – u menších skupin je cena na osobu vyšší. Ale firma získá jistotu, že akce proběhne bez problémů, což u interní organizace může být riskantní. Často se stává, že teambuilding pověří někoho, kdo s tím nemá zkušenosti. Ta osoba pak vymyslí něco, co nezafunguje a akce dopadne špatně.
Tomáš Pospíchal: To je riziko.
Jan Marek: Na druhou stranu, pokud to převezme někdo zkušený, ale musí se tomu věnovat naplno, může být trochu „na druhé straně“ – což u menších týmů není ideální. Je důležité, aby se zapojil každý člen týmu, aby se budovala skutečná týmová komunita.
Tomáš Pospíchal: A co když se tým rozhodne zorganizovat teambuilding vlastními silami, rozdělí si úkoly a organizaci? To přece může fungovat, ne?
Jan Marek: Přesně tak. I s tím máme zkušenosti. V takovém případě často fungujeme jako konzultanti – dohlížíme na klíčové aspekty a poskytujeme produkční podporu. Klienti se nás ptají na věci, na které by si měli dát pozor, a my jim pomáháme se vším, co je potřeba pohlídat. Tento model může fungovat velmi dobře.
Josef Regner: Souhlasím. Když tým vše organizuje sám, skončí to často u sdíleného zážitku. Pokud ale chceme cíleně pracovat na týmové spolupráci, komunikaci nebo zpětné vazbě, potřebujeme jít dál – za samotnou akci. Důležité je přidat krok reflexe, kdy se zhodnotí, co se dělo, a hledají způsoby, jak přenést zkušenosti do každodenní reality. To si firma sama nedokáže zařídit, protože členové týmu jsou kolegové, nikoliv facilitátoři.
Jan Marek: Přesně tak. Lidé jsou emocionálně a věcně do akce zapojeni a málokdo dokáže vystoupit z role a vést objektivní diskusi. Jak říká Pepa, pokud máme nastavené konkrétní cíle, je klíčové zapojit odborníka. Ten celý proces zastřeší, ví, jak to funguje, a dokáže řídit i potenciální konflikty, aby se akce nezhroutila kvůli špatně zvládnuté diskuzi.
Tomáš Pospíchal: Jak pracujete s konflikty nebo diskuzemi? Kdy dáváte lidem prostor pro otevřenou komunikaci, než to přejde do večerní debaty u baru, zjednodušeně řečeno?
Josef Regner: Tohle je trochu moje parketa.
Jan Marek: Jo, určitě, máš to na starosti.
Josef Regner: Přemýšlíme o tom už před akcí. Důležité je zvážit, jaký prvek dává smysl v kontextu cílů akce. Vytváříme časový prostor a používáme techniky, které umožní i introvertnějším lidem zapojit se. Pracujeme třeba s psaním nebo přemýšlením ve dvojicích či menších skupinách, záleží na skupině a cílech akce.
Tomáš Pospíchal: Všímáte si, že teambuilding je čím dál častěji součástí budování zaměstnanecké značky? Jak se to vyvinulo od doby, kdy teambuilding teprve začínal?
Jan Marek: Na začátku to byli nadšenci – outdooroví nadšenci nebo skauti. Dnes je to běžný nástroj pro budování firemní kultury, posílení employer brandingu a zajištění spokojenosti zaměstnanců. Teambuilding je vnímán jako benefit, který firma poskytuje zaměstnancům. Když se ptáte, jak poznat úspěšný teambuilding, je to tehdy, když si lidé říkají: „Naše firma o nás skutečně myslí.“ Lidé to dokážou ocenit, pokud je teambuilding dobře připravený a splňuje klíčové principy.
Josef Regner: Sleduji HR trendy, a v mnoha dnešních náborových inzerátech je teambuilding součástí firemního benefitu. Uchazeči se často ptají, zda firma pořádá nějaké akce nebo eventy.
Tomáš Pospíchal: Takže to spadá pod HR marketing?
Jan Marek: Ano, a navíc každý teambuilding je i teambuilding pro nás. S Pepou jsme na jednom místě, každý trochu jiný – Pepa je introvertní, já extrovertní. On je klidnější, já rychlejší, ale když se pustíme do přípravy, fungujeme jako dobře namazaný stroj. Na výsledku je to znát, akce skvěle funguje. Naši lidé, kteří se podílejí na realizaci teambuildingů, jsou jako stínový tým firmy, což naši klienti velmi oceňují.
Tomáš Pospíchal: Vnímáte rozdíly mezi generacemi? Jak to ovlivňuje poptávku po teambuildingu?
Josef Regner: Generace jsou škatulky, do kterých ne každý zapadne. I když mezi generacemi jsou rozdíly, všechny mají stejné potřeby. Chceme dobré vztahy, týmovou spolupráci a společný cíl. Tyto rozdíly se dají využít při teambuildingových aktivitách, ať už propojováním lidí napříč generacemi nebo jejich seskupením podle generací.
Tomáš Pospíchal: A co potenciální konflikty? Pamatujete si nějakou situaci, kdy došlo k problému, a museli jste do toho vstoupit jako externí facilitátoři?
Jan Marek: Pár takových situací máme, ale naštěstí jich není moc. Konflikty často vznikají záměrně – ne, že bychom někoho proti někomu poštvávali, ale stačí položit pár správných otázek, aby se lidé dostali do věcných konfliktů, což je podstata teambuildingu. Teambuilding je ideální příležitost k tomu, aby lidé dali věcnou zpětnou vazbu – třeba: „Honzo, štve mě, že nedodržuješ věci, které říkáš.“
Pokud narazíme na problémy v přípravě, spolupracujeme se zadavatelem, který lépe zná situaci, a pokud je to nutné, upravíme tým tak, aby se předešlo eskalaci konfliktu. Někdy necháme situace přirozeně probíhat, zejména pokud jde o večerní aktivity nebo alkohol. Obvykle to není problém a většina věcí se vyřeší sama, podobně jako v hokejové kabině.
Josef Regner: Mám i pár příkladů, kdy konflikt přímo inspiroval teambuilding. Když v týmu nebo mezi týmy došlo k nějakému střetu, teambuilding se stal nástrojem, jak tento problém řešit. Konflikty mohou být pracovní nebo osobní povahy, a my se tomu věnujeme už při plánování. Nechceme konflikt vyvolávat, ale pomáháme ho řešit. Sestavujeme aktivity, které ukážou, jak spolu mohou lidé lépe fungovat a jak se vyhnout problémům v práci. Důležité je dát lidem prostor mluvit o problémech v bezpečném prostředí. Když to udělají, jejich práce je snazší.
Tomáš Pospíchal: Jak to máte s alkoholem na teambuildingech a firemních akcích? Patří tam, nebo ne?
Jan Marek: Alkohol je součástí firemní kultury, ale je důležité mít kontrolu. Pokud jde o večerní program, obvykle máme prostor pro skleničku, ale tvrdý alkohol se drží jen na výjimky, například při větších večírcích. Některé firmy to mají uvolněné, jiné více pod kontrolou. Občas se ale stane, že někdo přehání. Když vidíme, že by mohl být problém – třeba při běhu – vyřadíme ho z aktivity, pokud to představuje nebezpečí. Jinak platí: alkohol ano, ale s mírou.
Tomáš Pospíchal: Lana a luky – je to stále populární?
Josef Regner: Ano, stále. Pro většinu lidí jsou to aktivity, které by běžně nezkusili, takže je to pro ně zajímavá výzva. Ať už jde o lanové dráhy nebo lukostřelbu, tyto aktivity jsou pořád atraktivní.
Jan Marek: Ještě bych dodal, že i virtuální realita může být nebezpečná. Měli jsme případ, kdy účastník využil VR brýle v kombinaci s alkoholem. Nešlo na něm poznat, že je pod vlivem, ale jakmile se převtělil do jiného světa, zamotala se mu hlava a spadl. Takže i takové věci musíme mít pod kontrolou.
Tomáš Pospíchal: Vzpomněl jsem si na jednu věc – místo klasického dvoudenního teambuildingu pořádají některé firmy mikroaktivity, které se konají třeba každé dva týdny nebo několikrát za měsíc. Setkali jste se s tím?
Jan Marek: Ano, někdy se s takovými žádostmi setkáme. Mikroaktivity mohou být skvělé, pokud mají jasný cíl. Nemusí to být nutně víkendová akce, jak to často ve firmách bývá. Mikroaktivity mohou být i menší akce v kanceláři, třeba turnaj ve stolním curlingu nebo šipkách, které trvají jen pár hodin. Je to příležitost, jak si odpočinout, popovídat s kolegy a zlepšit vztahy mezi nimi.
Josef Regner: Je to jako pravidelná údržba – občas je potřeba přidat olej, aby vše fungovalo. Mikroaktivity jsou podobné, ale občas je dobré udělat úplný servis.
Tomáš Pospíchal: Firmy se hodně liší, zejména, co se týče kulturních odlišností, včetně národnostních. Jak s tím pracujete?
Jan Marek: My se s tím až tolik nesetkáváme. Často jde spíše o jazykovou bariéru. Když je například většina lidí, kteří mluví česky, může se stát, že tým začne používat češtinu, i když oficiálním jazykem je angličtina. Snažíme se to řešit tak, aby každý účastník byl zapojen a cítil se komfortně. Buď vytváříme skupiny, které komunikují výhradně anglicky, nebo propojíme týmy tak, aby byly jazykové rozdíly vyváženy. Naším cílem je, aby všichni komunikovali v angličtině, ale zároveň se nevytvářely žádné bariéry. Materiály máme v češtině i angličtině, a pokud má někdo problém mluvit anglicky, nijak ho nenutíme. Soustředíme se hlavně na kreativní a fyzické aktivity, které překonávají jazykové hranice.
Josef Regner: Tohle bývá často součástí zadání. Naši účastníci mají rádi logické úlohy, výkonnostní aktivity a soutěže. Každá firma má své specifické potřeby, které při přípravě aktivit zohledňujeme.
Jan Marek: Naší rolí je zjistit, zda chce klient podporovat svou primární dynamiku, nebo ji trochu rozbít. Často se nás ptají, co by bylo nejlepší. Programy, které vytváříme, dávají prostor všem, aby se projevili podle svého přirozeného stylu. Jak říkal Pepa, tato možnost zapojení je důležitá a často se využívá.
Tomáš Pospíchal: Když firmy plánují teambuilding, jak moc by měl být přizpůsobený jejich firemním hodnotám? Měl by být program blízký tomu, co dělají, nebo by měl být spíše odlišný, aby se účastníci cítili pohodlně, i když to může být trochu mimo jejich komfortní zónu?
Josef Regner: To bývá jedním z hlavních zadání. Naši lidé mají rádi logické úkoly, výkonnostní aktivity, soutěže a poměřování. To všechno do přípravy zohledňujeme. Každá firma má své specifické potřeby a na nás je to zapracovat do programu.
Jan Marek: Naší úlohou je zjistit, zda klient chce tyto aspekty zdůraznit, nebo naopak trochu změnit dynamiku skupiny. Často se nás ptají, co bychom doporučili. Programy, které stavíme, dávají každému prostor ukázat se podle svého přirozeného stylu.
Tomáš Pospíchal: A co se stane, když program vypadá skvěle na papíře, ale v praxi to neprobíhá hladce?
Jan Marek: Naštěstí se nám to většinou nestává u celého konceptu, ale občas se vyskytnou drobné problémy. Například jsme připravili novinku, ale nedotáhli ji do konce, nebo jsme neprovedli dostatečnou simulaci a vznikly menší komplikace. I když je aktivita skvěle navržená, tyto detaily mohou ovlivnit průběh. Občas se objeví i nečekané situace, jako technické problémy – například rozbité auto nebo pozdě přijíždějící autobusy. Naštěstí to bývá výjimečné a jsme na to připraveni.
Josef Regner: A samozřejmě počasí, to je faktor, který nelze ovlivnit. Máme připravené náhradní varianty. Když je hezky, můžeme být venku, ale pokud se počasí zhorší, máme plán B a připravený prostor pro změnu. Při velké bouřce nebo větru musíme celý program přesunout dovnitř, což je náročné na improvizaci.
Jan Marek: Pepa to zmínil skvěle. Je to situace, kdy se rozhodujete mezi dvěma variantami – jestli vyhovíte klientovi na 100 %, i když je to rizikové, nebo zvolíte bezpečnější cestu. Někdy se klient rozhodne pro volbu, která může vést k problémům, ale my ji i přesto uskutečníme. A když nastanou komplikace, účastníci netuší, že to byla naše dohoda s klientem, což může být trochu frustrující.
Tomáš Pospíchal: Pokud by si naši posluchači měli vzít nějaké zásady pro organizování teambuildingu, co byste jim doporučili?
Jan Marek: Nejdůležitější je, že teambuilding je především pro lidi, pro tým. Je potřeba mít jasný záměr – co chcete dosáhnout, co už bylo pro tým uděláno a v jaké situaci se právě nachází. Měli byste mít také dlouhodobý výhled – jak bude tým vypadat za rok? A je důležité si uvědomit, že když dosáhnete určité úrovně teambuildingu, neměli byste rovnou přeskakovat na další, velmi vysokou úroveň, protože to se nedá dělat donekonečna. Pokud to funguje, raději to odložte na půl roku nebo rok. To jsou jen některé body, ale je jich mnohem víc.
Josef Regner: K tomu, co říkal Honza, je potřeba mít i praktický check-list, kde si naplánujete všechny detaily – dopravu, ubytování, stravování, rozdělení do pokojů, kdy kdo přijede a tak dál. To jsou malé věci, které jsou ale velmi důležité a často se na ně zapomíná. Takže rozhodně to není seznam na pět bodů.
Tomáš Pospíchal: A jaké akce máte před sebou, které pro vás budou výzvou?
Jan Marek: Pro nás je stále největší výzvou posouvat hranici spokojenosti našich klientů. Udržet vysokou úroveň vztahů a zajistit, aby účastníci odjeli s pocitem, že program byl skvělý. Výzvou je také rozvoj naší firmy – jsme stále na začátku a budujeme tým. Hledání správných osobností, které do firmy zapadnou, je pro nás velkou výzvou.
