Novodobé cíle HR pro udržení talentů

Aby firma zůstala konkurenčním zaměstnavatelem, měla by chápat a řešit rozličné potřeby svých pracovníků. Boj o talenty přiostřuje a pracovní síla je stále mobilnější a diverzifikovanější co do kultury, vzdělání a individuálních aspirací. Pracovníci pravděpodobně zůstanou tam, kde jim budou nabídnuty flexibilnější pracovní podmínky.

Fakt, že firemní výsledky záleží hlavně na výkonu zaměstnanců, vede řadu vedoucích pracovníků k nalézání nových způsobů, jak tento výkon zlepšovat.

Průzkumu a rozhovory s manažery a pracovníky v oblasti lidských zdrojů v 51 firmách ukazují na čtyři techniky, které firmy využívají k dosažení lepšího výkonu prostřednictvím vypracovanějšího oslovování potřeb zaměstnanců.

Někde dávají dohromady zaměstnance s podobnými potřebami a preferencemi a poskytují řešení pro každou takovou skupinu – například v oblasti kompenzací. Využitím jedné nebo více z uvedených technik firmy přináší nové praktiky, které udrží zaměstnance spokojené a produktivní.

Rozdělení pracovní síly

Podobně jako oddělení marketingu rozděluje své zákazníky do skupin, mohou i oddělení HR segmentovat zaměstnance různými způsoby s cílem zvýšit produktivitu a spokojenost a potažmo i efektivitu celé organizace.

Rozdělení může mít řadu forem. Někteří zaměstnavatelé „třídí“ zaměstnance na základě jejich hodnoty pro firmu, jejich minulých nebo předvídaných výkonů a přínosů firmě. Další přichází s méně obvyklým dělením navrženým tak, aby vyhovělo rozdílným potřebám zaměstnanců na základě jejich zájmů a osobností.

Nabídněte výběr

Alternativní způsob, jak zajistit individuální přístup, je umožnit zaměstnancům, aby si vybrali ze standardních nabídek, které definuje oddělení HR. Ve firmě Microsoft zašli v tomto ohledu tak daleko, že umožňují některým svým zaměstnancům, aby si načrtli vlastní kariéru. Například softwarovým inženýrům nabízí v oblasti kariéry manažerský a technický postup.

Buďte flexibilní

V řadě firem stále „vládnou“ velmi rigorózně definované regule HR, které se staly byrokratickou překážkou efektivnímu managementu. Ve firmách se stále víc zavádí obecnější regule, které pracovníkům poskytují širší možnosti s jasně definovanými limity.

Manažerský vliv

Předchozí možnosti jsou primárně v rukou HR. Výkon zaměstnanců ale lze ovlivnit stejně, ne-li více, obecnými manažerskými praktikami v oblasti uznání jednotlivce. Manažeři mohou nabídnout koučování, poradenství, nebo předefinovat zaměření pozice s ohledem na silné stránky zaměstnance.

V řadě firem nahrazuje tradiční přezkoumání výkonu kontinuální diskuze se zaměstnanci v oblasti cílů a postupů. Tak lze zachytit případné problémy v zárodku a zpětná vazbě je přesnější než u tradičního ročního dotazníku nebo pohovoru.

Popsané přístupy mají své vykřičníky. Implementace každého z nich znamená pro firmy s tradiční strukturou HR velké změny. V prostředích, kde manažeři zachází s jednotlivými zaměstnanci odlišně je udržení povědomí základní fair play nelehkou nutností. V neposlední řadě je nutno zmínit, že popsané praktiky fungují v různých firemních prostředích značně odlišně, kdy svou roli hraje i historie a kultura firmy.

-av-
Zdroj: Career Journal - portál amerického listu Wall Street Journal zaměřený na zaměstnání a kariéru
Zobrazit přehled článků ze zdroje Career Journal