Pár rad pro hodnocení zaměstnanců

Systémy hodnocení výkonnosti zaměstnanců jsou velmi často špatně vytvořeny a spíše než jako nástroj zlepšení společnosti slouží jako demotivace vlastních zaměstnanců. Jak se dají hodnocení zlepšit a čemu se vyvarovat? Touto problematikou se zabýval server HR Morning v nedávném článku, jehož shrnutí vám přinášíme.

Proč jsou hodnocení špatná

Manažeři často opomíjejí hlavní přínos hodnocení pro pracovníky, jako je možnost zvýšení platu a kariérního růstu. Chybí také kroky, které musí zaměstnanec učinit, aby dosáhl pracovního rozvoje. Mnohdy se také stává, že hodnocení ocení pracovníka za dosažený výkon, ale tím to končí. Kde je pak pokrok? Je potřeba podpořit zaměstnance v dalším úsilí a ukázat, že dosažení stanovené úrovně není konečné. Stále je zde prostor k růstu. Diskuze o odměně by měla přijít až na závěr jakmile jsou hodnocení hotová. Pracovníci jsou pak vnímavější k případné kritice.

Co nedělat při tvorbě zaměstnaneckých hodnocení

Rozhodně byste neměli všechny negativní ale i pozitivní emoce hromadit po celý rok a poté s nimi na zaměstnance udeřit prostřednictvím jediného hodnocení. Zpětná vazba je potřeba v průběhu celého roku.

Neměli byste hodnotit své zaměstnance pomocí známek jako ve škole. Poskytněte jim zpětnou vazbu v otevřeném textu a pokuste se vyhnout frázím, které by se mohly později stát předmětem negativní interpretace. Nezaměřujte se tedy v první řadě na kritiku samotnou, ale zejména na to, jak lze problém řešit. Zároveň by hodnocení nemělo sloužit k prosazování disciplíny. Raději ji veďte mimo kontrolu výkonnostního procesu.

Co dělat při tvorbě zaměstnaneckých hodnocení

Věnujte pozornost tomu, kde se zaměstnanec ve své pracovní kariéře nachází nyní, jaká jsou očekávání a jak je možné jich dosáhnout. Manažer by měl poskytnout přímou zpětnou vazbu, tzv. D-I-S vzorec (Direct, Immediate, Specific), který jim pomáhá vést zaměstnance v průběhu roku a vyhnout se překvapivým závěrům v závěrečné evaluaci.

Manažer by zároveň měl být schopen učinit z posudku oboustrannou komunikaci a ke každému bodu hodnocení se dotázat, zda je vše srozumitelné. Hodnotícím procesem by však měl projít každý včetně manažerů. Jestliže navíc popíšete posudek v  budoucím čase, zaměstnanec se bude cítit více angažovaný v dalším podnikání a minimalizujete dopad kritiky chyb, které se staly v minulosti.

-bn-

Zdroj: HR Morning - americký portál pro manažery lidských zdrojů
Zobrazit přehled článků ze zdroje HR Morning