Hodnocení výkonnosti jsou často kritizována za to, že zaměstnancům neposkytují užitečnou zpětnou vazbu. I nedávný výzkum mezinárodní organizace Society for Human Resource Management ukázal, že devět z deseti zaměstnanců považuje hodnocení výkonnosti nejen za nepříjemné, ale také za nefungující. Americký konzultant a autor odborné literatury z oblasti řízení lidských zdrojů Dan Bobinski se zamýšlí nad tím, proč je hodnocení výkonnosti problematické a přichází s radami, co by firmy měly dělat jinak.
Nehodnoťte všeobecně
První problém vidí Bobinski v tom, že většina hodnocení výkonnosti používá všeobecné formuláře, které jsou rozděleny do sekcí komunikace, znalosti, týmová práce, růstový potenciál, leadership a podobně. Smyslem takového přístupu je zachování spravedlnosti vůči všem, ve skutečnosti jsou však jednotlivé pracovní role pro takový přístup příliš rozdílné. Řešením je proto sestavovat hodnocení výkonnosti na základě specifických pracovních odpovědností.
Zapojte kolegy hodnocených zaměstnanců
Další problém spočívá v tom, že některá hodnocení píší manažeři, kteří jsou s hodnocenými zaměstnanci v přímém pracovním kontaktu, zatímco jiná manažeři, kteří s nimi v kontaktu nejsou vůbec. Problematické jsou obě tyto situace. Řešením je zapojit do hodnocení také kolegy.
Nehodnoťte jen jednou ročně
Mnohá hodnocení probíhají pravidelně jednou ročně, což přináší problém v tom, jak mají hodnotitelé vzpomínat na situace staré několik měsíců. Výsledkem je hodnocení pouze dílčí výkonnosti a neúměrné zdůraznění negativ. Bobinski proto doporučuje zavedení měsíčních hodnocení, kdy se zaměstnanci budou v první řadě hodnotit sami.
Učte se rozvíjet a hodnotit
V neposlední řadě pak dochází k tomu, že mnozí manažeři nikdy neabsolvují školení, jak hodnocení výkonnosti provádět. Pokud je tomu tak ve vašem případě, měli byste o to aktivně usilovat. Jestliže to budete přehlížet, ztratíte u zaměstnanců autoritu. Koučování a rozvoj druhých je součástí práce každého manažera a mělo by probíhat neustále, nikoli jen při výročním hodnocení.
-kk-