K některým otázkám spojeným s čerpáním dovolené

S novým rokem zaměstnavatelé často řeší řadu otázek, které souvisejí s čerpáním dovolené, s nevyčerpáním „staré“ dovolené a další související otázky. Pojďme se nyní na problematiku dovolené a některé aspekty jejího čerpání podívat podrobněji.

Klára Gottwaldová, TSM

Stručný úvod do problematiky

Obecně zákoník práce rozlišuje následující druhy dovolené:

  • za kalendářní rok nebo její poměrná část (§ 212)
  • za odpracované dny (§ 214)
  • dodatková (§ 215)

Pravidla pro čerpání dovolené jsou pak vymezena zejména v ust. § 217 – § 220 zákoníku práce. Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak.

V této souvislosti je nutné zmínit rovněž ust. § 218 zákoníku práce, které mimo jiné uvádí, že čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže:

  • v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo
  • naléhavé provozní důvody.

Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpání dovolené.

Důležité je rovněž upozornit na to, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět (ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce).

K některým v praxi řešeným otázkám:

Zaměstnancům poskytujeme dovolenou ve standardní zákonné výměře 4 týdny. Zaměstnanec si však v roce 2018 vyčerpal pouze 3 týdny s tím, že víc dovolené si brát nechce, dovolenku si tedy vypsal pouze celkem na tři týdny, můžeme mu tedy dovolenou převést do roku 2019?

Primárně je nutné upozornit na fakt, že dovolenou si zaměstnanec nebere, ale zaměstnavatel ji nařizuje. Zaměstnavatel je odpovědný za to, že dovolená, na kterou zaměstnanci vzniklo v roce 2018 právo, bude vyčerpána v roce 2018 (pokud není naplněna některá z výjimek předpokládaných ust. § 218 zákoníku práce*).

O dovolené a jejím čerpání tedy rozhoduje zaměstnavatel (vyjma kupř. ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce, v němž je upraveno čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou). Pokud nebylo zaměstnavatelem čerpání dovolené určeno tak, aby byla veškerá dovolená za rok 2018 vyčerpána v roce 2018, potom dovolená, resp. nárok na ni, zaměstnanci nezaniká, nicméně to nevylučuje případný postih zaměstnavatele při kontrole prováděné příslušným inspektorátem práce.

* Ust. § 218 zákoníku práce stanoví následující: 

(1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

(2) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno jinak.

(3) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

(4) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Může si zaměstnanec nechat nevyčerpanou dovolenou proplatit?

Nikoliv. Jak sám zákoník práce výslovně stanoví, zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec je ve zkušební době (tříměsíční). Může čerpat dovolenou?

Ano, může, samozřejmě však za předpokladu, že s tímto souhlasí zaměstnavatel. Dokonce může čerpat i dovolenou, na kterou mu doposud nevzniklo právo. K tomuto blíže viz ust. § 217 odst. 2 zákoníku práce:

Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Důležité je rovněž upozornit na to, že o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje.

Se zaměstnancem jsme zrušili pracovní poměr ve zkušební době, ale teď jsme zjistili, že má vyčerpáno více dovolené, než na kterou mu doposud vzniklo právo. Co s tím?

V praxi se lze setkat se situací, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou ve zkušební době, dovolenou čerpá v rozsahu, na který mu ještě nevzniklo právo, nicméně zaměstnavatel čerpání dovolené zaměstnanci i tak určil, neboť bylo možné předpokládat, že zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní do konce kalendářního roku (kupř. zaměstnanec nastoupí do zaměstnání 1. ledna, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou, v únoru odjede na týden na hory).

Následně se vrátí z dovolené a je s ním zrušen pracovní poměr ve zkušení době. Jenže, zaměstnanec si tak vyčerpal více dovolené, než na kterou mu doposud vzniklo právo.

Zaměstnavatel pak může postupovat způsobem předpokládaným v ust. § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce: Zaměstnavatel smí srazit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu podle § 192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo.

Zaměstnavatel zaměstnanci nařídil dovolenou a zaměstnanec onemocněl. Přerušuje se v důsledku nemoci zaměstnance dovolená zaměstnance?

Pokud bude zaměstnanec během dovolené uznán dočasně práce neschopným, dovolená se mu přerušuje. Příklad: zaměstnanec má čerpat dovolenou v období 28. 1. – 8. 2., nicméně v období 30. 1. – 1. 2. je nemocný.

To tedy znamená, že v době, která byla zaměstnanci původně určena zaměstnavatelem jako doba čerpání dovolené, vyčerpá zaměstnanec nakonec menší počet dnů dovolené.  Ve zkratce: dovolená – nemoc – dovolená.

Považuje se doba, po kterou zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, za výkon práce pro účely dovolené?

Odpověď najdeme v ust. § 216 odst. 2 zákoníku práce: Pro účely dovolené se za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2).

Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, doba poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění, doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace