Místo výkonu práce je zákoníkem práce definováno poměrně stroze, a proto se v praxi nabízí několik různých pohledů, jak místo výkonu práce v pracovní smlouvě upravit.
Co můžete v praxi využít?
Místo výkonu práce může být sjednáno poměrně úzce, tedy například konkrétní adresou, ale může být sjednáno i poměrně široce, a to například jako Česká republika.
Nyní si přiblížíme rozdíly v těchto dvou způsobech definování místa výkonu práce. Možná se zdá, že pro běžného člověka nemají velký význam, avšak zkušení personalisté a zaměstnavatelé dobře vědí, že to může mít zásadní dopady.
Pokud specifikujeme místo výkonu práce podrobně, například konkrétní adresou, jako je naše kancelář na náměstí Svobody 18 v Brně nebo Václavské náměstí 47 v Praze, a poté pošleme zaměstnance na pracovní cestu, která se odehrává na území Prahy nebo Brna, zaměstnanec bude mít nárok na cestovní náhrady. Významným aspektem je však potřeba souhlasu zaměstnance pro vyslání na pracovní cestu.
Naopak, pokud v pracovní smlouvě uvedeme místo výkonu práce celé město, například Brno, zaměstnanec může být vyslán na libovolné místo v rámci Brna bez nutnosti jeho souhlasu, protože se stále nachází na území města Brna a nejedná se formálně o pracovní cestu.
Výhody a nevýhody
Definovat místo výkonu práce konkrétní adresou je výhodnější pro zaměstnance. Je s tím spojena možnost nárokovat si cestovní náhrady a je také nutný zaměstnancům souhlas s vysláním na pracovní cestu. Pokud zaměstnanec odmítne na tuto cest jet, nejedná se o porušení tvz. pracovní kázně.
Pokud však hovoříme o výhodách pro zaměstnavatele, pak je výhodnější mít v pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce celé město. To umožňuje zaměstnavateli vysílat zaměstnance na různá místa v rámci daného města bez nutnosti jeho souhlasu a bez povinnosti poskytovat standardní cestovní náhrady, jak je stanoveno v zákoníku práce.
Další možnosti
Zákoník práce stanoví také další varianty ohledně místa výkonu práce, jako je sjednání místa výkonu krajem, nebo dokonce celou Českou republikou. I v těchto případech se zaměstnavatel může spoléhat na to, že nemusí vyžadovat souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu, protože se vlastně nejedná o typickou pracovní cestu.
Nicméně v praxi to není tak jednoduché, jak by se mohlo zdát. Sjednání místa výkonu práce jako Česká republika nebo například Jihomoravský kraj neznamená, že zaměstnavatel nemusí hradit cestovní náhrady spojené s pracovními cestami zaměstnance. V takovém případě by zaměstnavatel sice nemusel žádat o souhlas zaměstnance pro jeho vyslání na pracovní cestu, ale nárok zaměstnance na cestovní náhrady může vycházet z jiného titulu.
Zajímají vás aktuality z personální praxe? Každý týden vám Irena Valíčková přináší seriál Minuta s HR na sociálních sítích.