Studie: Prezentismus není jen špatná věc

O prezentismu neboli docházení do práce v době nemoci se nejčastěji mluví v souvislosti s tlakem zaměstnavatelů na produktivitu práce. Zaměstnanci sice trpí bolestmi, nevolnostmi, vyčerpáním nebo psychickými problémy, ale i přesto chodí do práce, protože mají pocit, že musejí. Ohrožují pak nejen sebe, ale i ostatní, což není v ničím zájmu. Jsou však i případy, kdy je prezentismus žádoucí. Jaké to jsou?

Tématem prezentismu – jeho forem, příčin, důsledků, měření a řízení – se zabývala zajímavá studie britského thinktanku IES s názvem Presenteeism: A review of current thinking.

Negativní a pozitivní prezentismus

Pokud nemoc zaměstnance ohrožuje v práci nejen jej, ale i jeho kolegy a potažmo celou firmu, hovoříme o tzv. negativním prezentismu. Zaměstnanec by pak měl zůstat doma. V případě některých chronických a psychických onemocnění je však na místě vnímat prezentismus pozitivně. Začleňování takto nemocných lidí do práce je žádoucí a přínosné.

Kdo je ohrožen

Mezi pracovníky nejvíce ohrožené prezentismem patří především manažeři se silným pocitem, že musejí jít příkladem ostatním, lidé s finančními problémy, workoholici, lidé trpící nespavostí nebo zaměstnanci s vysokým objemem absencí, kteří cítí tlak na to, aby již nechyběli. Obecně jsou to především kancelářští pracovníci. Silnou skupinu představují lékaři. Dále sem patří lidé, kteří nemají děti nebo pak starší pracovníci. Z hlediska zdraví jsou to hlavně lidé s nezdravým životním stylem a psychickými problémy.

Jak měřit prezentismus

Měření prezentismu je mnohem náročnější než v případě absentismu. Jde o poměrně novou oblast, kde dosud chybí jednotné postupy. Má větší vypovídací hodnotu v rámci jedné organizace, srovnání mezi více organizacemi je velmi problematické. Měřit lze v zásadě dvěma způsoby – pomocí samostatného průzkumu nebo v rámci již existujícího měření, například obecného zaměstnaneckého průzkumu. Také zvolená měřítka mohou být obecná nebo se zaměřit na konkrétní zdravotní problémy. Samostatný průzkum by měl být zaměřen na oblasti, jako je angažovanost, spokojenost, produktivita, omezení v práci apod.

Koho zapojit

Klíčem k aktivnějšímu řízení prezentismu (a absentismu) s cílem dosáhnout produktivnější a zdravější pracovní síly ve firmě jsou linioví manažeři a přímí nadřízení. Seniorní manažeři vytvářejí celkovou strategii, ale podpora a komunikace se zaměstnanci zůstává na přímých nadřízených. Jen ti mohou svým lidem usnadnit návrat do práce, jít příkladem svým chováním v případě onemocnění a formovat kulturu zdravých týmů. Právě oni by měli rozhodovat o tom, kdo má a nemá chodit do práce.

Studie IES doporučuje následující opatření:

  • programy zaměřené na návrat do práce po nemoci,
  • spolupráce mezi zaměstnanci, HR a liniovými manažery za účelem vytváření individuálních řešení,
  • propagace zdraví v rámci celé firmy,
  • školení manažerů a zaměstnanců za účelem zvyšování povědomí o duševních nemocech ve vztahu k práci,
  • zaměření liniových manažerů na sledování stresu v týmech.

Celá studie je k dispozic ke stažení online na stránkách IES zde.

-kk-

Zdroj: Institute for Employment Studies (IES) - nezávislý britský thinktank usilující o udržitelná zlepšení v oblasti zaměstnávání a řízení lidských zdrojů
Zobrazit přehled článků ze zdroje Institute for Employment Studies (IES)