Zkušenosti KPMG z praxe ukazují, že řada zaměstnavatelů podceňuje základní východisko whistleblowingu: rozhodující není samotná existence vnitřního předpisu a oznamovacího formuláře, ale to, zda zaměstnanci systém znají, důvěřují mu a jsou ochotni jej využít bez obav z odvetných opatření.
Formální splnění povinnosti nestačí
K nejčastějším nedostatkům patří ryze formální přístup. Zaměstnavatelé vnitřní oznamovací systém zavedou, aby dostáli zákonné povinnosti. Již však neověřují, zda je pro zaměstnance srozumitelný a snadno dostupný.
Whistleblowing bývá stále vnímán jako povinnost navíc, případně jako nástroj vyhrazený pro mimořádně závažné případy. V praxi tak oznamovací kanál sice existuje, chybí však jednoznačná pravidla pro vyřizování oznámení či vymezení odpovědnosti za celý proces.
Největší problém? Důvěra zaměstnanců
Neméně podstatné než technické nastavení systému je to, zda mu zaměstnanci důvěřují. Právě v této oblasti se nedostatky projevují nejvýrazněji. Zaměstnanci se obávají, že se oznámení obrátí proti nim, že jejich totožnost nebude dostatečně chráněna nebo že podnět nepovede k žádnému výsledku.
Podle výroční zprávy Ministerstva spravedlnosti za rok 2025 bylo zaznamenáno 12 oznámení o odvetném opatření vůči oznamovatelům. Nejčastější formou odvety bylo rozvázání pracovního poměru nebo neprodloužení pracovního poměru na dobu určitou, dále snížení mzdy, platu nebo odměny, případně nepřiznání osobního příplatku, a přeložení nebo převedení na jinou práci či služební místo.
Vedle obav z odvetných opatření se uplatňuje i efekt přihlížejícího: zaměstnanci spoléhají na to, že protiprávní jednání oznámí někdo jiný.
Pokud zaměstnavatel soustavně nevysvětluje, jakým způsobem s oznámeními nakládá a jak oznamovatele chrání, ochota podávat oznámení klesá. Vhodné též je, aby zaměstnanci například prostřednictvím interní komunikace byli seznámeni s příslušnými osobami a mohli si tak k nim vytvořit určitou úroveň důvěry.
Lhůty, mlčenlivost a ochrana identity nejsou detail
Podceňována bývá někdy procesní stránka věci, přestože právě ta určuje, zda oznamovací systém obstojí při kontrole i v očích samotných zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen umožnit podání oznámení písemně i ústně a na žádost oznamovatele rovněž osobně. Dále musí příslušné osoby zachovávat mlčenlivost a chránit totožnost oznamovatele.
Významnou roli hrají i zákonné lhůty. O přijetí oznámení je třeba oznamovatele vyrozumět do sedmi dnů, o výsledku posouzení jeho důvodnosti zpravidla do třiceti dnů; ve skutkově nebo právně složitých případech lze tuto lhůtu prodloužit. Nejsou-li lhůty dodržovány nebo postrádá-li postup zřetelná pravidla, důvěryhodnost systému rychle klesá.
Zásadní je také ochrana před odvetnými opatřeními. Tvrdí-li oznamovatel, že se stal terčem odvety, přechází v soudním řízení důkazní břemeno na zaměstnavatele, a ten musí prokázat, že o odvetu nešlo. O to důležitější je mít celý proces jednoznačně vymezený, důsledně vedený a řádně zdokumentovaný.
Zaměstnavatelé stále podceňují komunikaci a školení
Whistleblowing nelze postavit jen na interní směrnici. Fungující systém potřebuje pravidelnou komunikaci, školení vedoucích zaměstnanců a průběžné ověřování, zda je proces skutečně použitelný. Právě absence komunikace bývá jedním z důvodů, proč jsou oznamovací kanály ve společnostech využívány méně, než by odpovídalo reálným rizikům.
Zaměstnavatel by měl umět srozumitelně vysvětlit, že whistleblowing není „udávání“, ale legitimní nástroj, jak upozornit na protiprávní či neetické jednání. Pokud společnost tuto kulturu nevytváří, zaměstnanci často mlčí, případně problém řeší mimo oficiální rámec.
Data potvrzují, že nejde o okrajové téma
Praxe navíc ukazuje, že oznámení se netýkají jen drobných interních sporů. O tom vypovídá statistika externího oznamovacího systému, který provozuje Ministerstvo spravedlnosti. V roce 2024 přijalo 156 podání a zákonnému testu vyhovělo 59, v roce 2025 pak 191 podání, z nichž bylo jako oznámení podle zákona uznáno 41.
Podaná oznámení přitom nelze odbýt jako bagatelní. Z 41 posouzených oznámení v roce 2025 vyplynulo 9 podezření na trestný čin, 19 podezření na přestupek, 22 podezření na porušení zákona o ochraně oznamovatelů a 1 podezření na porušení jiného právního předpisu nebo předpisu Evropské unie. Žádné z oznámení nebylo vyhodnoceno jako vědomě nepravdivé.
Whistleblowing jako nástroj řízení rizik
Ani po třech letech se pohled mnoha společností zásadně nezměnil: whistleblowing stále vnímají především jako regulatorní povinnost, nikoli jako součást firemní kultury a řízení rizik. Dobře nastavený systém přitom umožňuje odhalit a adresovat problém dříve, než se dostane k úřadům, médiím nebo soudu.
Aby oznamovací systém skutečně fungoval, měly by se společnosti soustředit na tři oblasti: jasně nastavený proces, pravidelnou interní komunikaci a důslednou ochranu oznamovatelů. Právě ty rozhodují, zda whistleblowing zůstane administrativní povinností, nebo se stane účinným nástrojem prevence.