26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Talent Sourcing (2/4)

Vyhledávání kandidátů na sociálních sítích, digitálním i offline světě roste na důležitosti zvláště na trhu s nejnižší nezaměstnaností v EU. Navíc je to pole, kde se stále děje spousta změn a je zde mnoho novinek, protože tato oblast koreluje s vývojem technologií jako např. chatboti, využíté videa nebo vůbec zvyklosti používání komunikačních technologií jako SMSky, chaty typu Facebook Messanger, aj.

Josef Kadlec, Recruitment Academy

Talent Sourcing

1. Talent Sourcer se stává seriózní pracovní pozicí

V České republice není práce tzv. talent sourcera ještě úplně běžná. Natož komplexní sourcingový model recruitmentu, kdy jsou recruiteři přímo závislí na sourcingu jako např. u nás v GoodCall.

Talent sourcery pod názvy jako Researcher nebo i jiné vidíme ale čím dál častěji. Rychlým searchem na LinkedInu např. u společností Heineken, McROY, EmbedIT, ČSOB, Innogy a další. Nutí je k tomu stav trhu práce a konkurence schopnost společností na trhu práce.

Díky sourcingu můžete celý recruitment proces rozdělit do minimálně dvou menších celků, kdy talent sourcer vyhledává a oslovuje kandidáty a recruiter je pohovoruje a vede až k případnému onboardingu. Každá z těchto prací vyžaduje jiné kompetence a proto není často efektivní, aby ji zastávala jedna osoba.

Společnosti často berou tuto pozici jako entry level pozici a čekají, že se tito lidé automaticky musí stát časem recruitery. To je podle mě mylná představa. Jsou talent sourceři, kteří nikdy ani recruitery být nechtějí. Ani k tomu nemají dispozice – to, že někdo dobře vyhledává a oslovuje kandidáty, neznamená, že je bude schopen i dobře pohovorovat.

Tito senior talent sourceři se chtějí dál rozvíjet v sourcingových dovednostech, které dnes zahrnují vyšší technickou gramotnost (práce se sociálními sítěmi a mnoha nástroji kolem nich), digitální marketing (tvorba příspěvků a budování osobního brandu) nebo psychologii (efektivní oslovování a přesvědčovací techniky).

2. Více chatování a méně volání

Lidé obecně prostě neradi volají. Pokud mohou svůj problém vyřešit jinou formou, ve většině případů to udělají. Komunikace se přesouvá do té textové a speciálně na sociální sítě a SMSky (chaty) typu Whatsapp, Facebook Messanger, Telegram, LinkedIn, Instagram Direct Massage, iMessages, klasické GSM SMSky, Google Hangouts, Skype, aj.

Podpora tzv. omnichannel, kdy komunikujete na více kanálech, je proto nutností k uspokojení potřeb kandidáta.

3. Méně e-mailu a více videa

Textová komunikace stoupá, ale ne tolik ta „dlouhá“ textová komunikace přes e-maily. Ta naopak klesá. Kde ji nenahradí komunikace typu chat, využívá se více videa např. ve formě video zpráv. A to jak ve fázi prvního oslovení kandidáta, tak např. ve fázi, kdy dáváte kandidátovi konkrétní finanční pracovní nabídku.

E-mail je již prostě zastaralá technologie rozšířená v 90. letech, která má dnes již mnoho nedostatků a recruiteři, marketéři a obchodníci ji jistým způsobem zničili. Proto jsme jako lidé na komunikaci přes e-mail více imunní a nevytváří nám takový engagement jako dříve, kdy tato technologie neměla konkurenci.

Naopak u videa je dnes již mnoho nástrojů jako např. BombBomb.com a Useloom.com pro video zprávy. Nebo Talky.io či Appear.in pro live komunikaci ve stylu Skype. Video podpora je často zabudovaná i v chatovacích nástrojích jako Facebook Messanger.

4. Striktnější neplacená verze LinkedInu

Podle mě zatím od vzniku Linkedinu nepřišla v recruitmentu lepší inovace. Každopádně vidíme trend, kdy je uživatel využívající LinkedIn pro byznysové učely jako např. pro recruitment vytlačován do některé z placených verzí. Začalo to Commercial Use Limitem někdy před 2 lety. Omezením filtrů v People Searchi. Až např. omezení počtu vyhledávacích operátorů OR a AND z nedávné doby.

Na rozdíl od dřívější doby dnes znamená vlastnictví některé placené verze LinkedInu určitý stupeň konkurenční výhody. Většina z těch limitů jde nějak obejít, ale nejsou to vždy cesty komfortní nebo 100 %. Kdo bude mít k dispozici např. LinkedIn Recruiter Lite, bude rychlejší, přesnější a může odhalit více potenciálních kandidátů.

5. Rozdělení vyhledávání a kontaktování kandidátů

Aktuální celkový trend společnosti vede k robotizaci, automatizaci a specializaci. K tomu, abyste mohli dobře automatizovat složité procesy, je potřeba je rozebrat na sekvence malých procesů. Sourcing kandidátů je složitý proces, který můžeme rozdělit např. na dva základní podprocesy vyhledávání kandidátů a oslovování kandidátů, které sami o sobě jsou pořád dost složité.

Cesta k efektivnějším sourcingovým a recruitment týmům může vést právě přes to, že budou specialisté, kteří budou pouze vyhledávat a vedle toho budou specialisté, kteří budou pouze oslovovat. Tyto dvě disciplíny jsou mentálně relativně dost odlišné a obecně vyžadují jiný typ člověka.

Pochopit správně vyhledávání kandidátů na té nejvyšší úrovni je třeba více bližší analytickým typům, kteří zase nejsou tak dobří v komunikaci s kandidáty. Naopak dělat oslovování na vyšší úrovni znamená být pro zákaznicky orientovaný a ještě k tomu ovládávat nástroje, které tuto práci udělají efektivní (MixMax, LemList, aj.). Jeden člověk nemůže obě tyto disciplíny v takové míře pojmout, což znamená, že většina vašich lidí bude v obou těchto disciplínách průměrná.

6. Sourcing jde za hranici popisu pracovní pozice

Aby byl dnešní candidate sourcing na tak saturovaném trhu jako je v ČR úspěšný, musí se soustředit i na aspekty oboru, pro který se sourcing dělá. Mapování konkurence a obecně talent mapping dané lokality. Musí se zajímat o detaily byznysu společnosti. Podobá se to tomu, když se dělá analýza konkurence nebo také průmyslové špionáži. Vidět pouze popis pracovní pozice již nestačí.

7. Sourcing není pouze LinkedIn

LinkedIn je profesní sociální síť a proto je v České republice brán za hlavní zdroj sourcingu kandidátů. Já jako skromný ambasador LinkedInu jsem samozřejmě rád, ale zároveň jsem pragmatik, takže když se podíváme na čísla: LinkedIn má nějakých 1,2 až 1,5 milionu profilů v ČR. Zatímco Facebook 5,1 milionu uživatelů, který se přihlásí minimálně 1x měsíčně (tzv. MAU – Monthly Active Users). A 4,2 milionu uživatelů, který se přihlásí denně.

I když je kvalita dat na Facebooku jiná a často mají recruiteři problém ji používat díky kontextu tzv. privátní sociální sítě, vynechat Facebook pro sourcing není vůbec chytré. LinkedIn plus Facebook by měl být základ pro všechny bez ohledu na obor. S ohledem na pozice, které nabíráte, je pak zdrojů celá řada, i když jsou v absolutních číslech počty uživatelů značně menší.

8. Digitální gramotnost

I když AI a automatizace zasahuje i do oboru talent sourcingu a můžeme čekat, že nekteré úkony sourcera budou v blízké budoucnosti nahrazeny roboty, aktuálně se u talent sourcerů nebo recruiterů (co dělají i candidate sourcing) stále přepokládá technická vyspělost v používání softwarových nástrojů, pluginů a online zdrojů. Kdo je ovládá lépe, tak nejen, že má k dispozici více kandidátů, lepší response rate, ale také může být výrazně časově efektivnější.

Schopnější odborníci na sourcing již dokonce mohou sami využít automatizaci např. pro automatické personifikované oslovování LinkedIn uživatelů pomocí Dux-Soup, LinkedIn Helper nebo People.camp.

9. Častejší využívání chatbotů

Už i v ČR se objevují pozitivní příklady využití chatbotů (např. Heineken, STRV, aj.) k zefektivnění procesu náboru, zvýšení engagementu kandidátů nebo zlepšení candidate experience. Chatboty nebo virtuální asistenti dnes fungují primárně na platformě Facebook Messanger a Whatsapp (také ve vlastnictví Facebooku) a společnosti si je mohou dnes v určité míře implementovat i sami pomocí nástrojů jako Manychat.com nebo Chatfuel.com.

10. Zaměření na maximální personifikaci a kreativitu

Konkurence na českém pracovním trhu nutí talent sourcery, recruitery a vůbec společnosti k vyšší personifikované komunikaci s pasivními kandidáty. Model one-to-many, kdy např. odešlete 300 identických zpráv přes LinkedIn, je dnes již ve většině oborů neefektivní. Nedostanete zkrátka response rate, kterou byste k obsazení pozice potřebovali. Naopak to může vaší značce uškodit.

To podobné platí v inbound komunikaci – např. tvorba kreativních náborových postů, do kterých se již zapojují i talent sourceři nebo recruiteři. Není to tedy pouze práce marketingu, který často nezná kontext a aspekty hledané pozice tak dobře a nedokáže tedy „trefný“ post vytvořit.

11. Neustálé sledování novinek

Změny na hlavních sourcingových nástrojích jako sociální sítě nebo aplikace, služby a pluginy třetích stran jsou stále častější. Konkrétní plugin může jeden den fungovat a druhý den ho musíte odepsat a najít jinou alternativu. Podobně se vyvíjí i chování kandidátů. Tyto změny je potřeba brát jako součást sourcing ekosystému, vstřebávat je a přizpůsobovat se jim.

12. Učit se zkoušením nových metod a nástrojů

Na nejrevolučnější věci ve své praxi včetně vůbec samotného používání LinkedInu pro recruitment a talent sourcing (dříve se tomu ještě tak neříkalo) jsem přišel intuicí, náhodou, kombinatorikou, atp. Podobně např. metoda video sourcingu. Pokud se o něčem někde píše, znamená to, že to již někdo používá.

Pokud dokážete najít vlastní metodu, můžete využít výhody být první, kdo ji použije. Číst pro inspiraci je potřeba (hlavně zdroje mimo samotný recruitment), ale především se držet hesla „learning by doing.“

Články v sérii

Aktuální

26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Pracovní trh (1/4)

Aktuální

26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Talent Sourcing (2/4)

Aktuální

26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Recruitment (3/4)

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace