Jestliže chcete přijímat více vysoce výkonných pasivních uchazečů, možná byste si měli přečíst novou knihu Malcolma Gladwella nazvanou Blink. Ačkoli nemá nic společného s náborem, managementem nebo přijímáním, může z vás udělat lepšího personalistu, protože má mnoho společného s lidskou povahou. Lou Adler vybral několik klíčových bodů této knihy:
- První dojmy jsou mocné emocionální spouště, které obvykle způsobí, že děláte chyby – kolik dobrých lidí jste nepřijali, protože na ve vás vzbudili průměrný nebo špatný první dojem? První dojem hraje bohužel dominantní roli, proto musíte podniknout proaktivní kroky a vyloučit chyby způsobené prvním dojmem. Často citovaným příkladem chyby prvního dojmu je Warren G. Harding, považovaný historiky za nejhoršího amerického prezidenta, avšak vypadajícího nejvíce prezidentsky.
- Krájení na tenké plátky je způsob jak přesně předvídat budoucí výsledky založený na výběru malých vzorků vysoce relevantních dat – dokud personalista vydrží být objektivní, měl by změřit a zhodnotit jen několik charakteristik, které potřebuje k přesné předpovědi uchazečových kompetencí. Tzn. leadership, iniciativu, týmové dovednosti a motivaci.
- Dotazování se lidí na jejich názory obvykle vede ke špatným informacím – když se zeptáte pasivního uchazeče, zda se zajímá o konkrétní pracovní nabídku, odpoví vám ne. Vyhněte se na začátku tomuto typu otázek. Raději s ním nejdříve diskutujte o budoucích kariérových možnostech. Prvních 15 minut je u pasivních uchazečů nejdůležitějších.
- Dotazníky jsou méně validní, když lidé hodnotí nové nápady a produkty – židle Aeron byly považovány za příliš ošklivé, než aby se prodaly, jen dokud nezačaly být „in“. Stejné je to s novým typem náboru nebo multizdrojového programu...
-ba-