Přeměna náborářů v talentové poradce firmy vyžaduje více než změnu názvu jejich funkce a vytištění nových vizitek. Musí stát na důkladném kritickém zhodnocení firemní strategie pro získávání talentů a procesů, nástrojů a technologií, které umožňují realizaci této strategie. Je třeba jasně si vymezit měřítka a skutečně je měřit. Důležitá je také odpovědnost všech zúčastněných za to, že dosáhnou vytyčených výsledků.
Důvody, proč se náboráři nejčastěji nedokáží stát skutečnými talentovými poradci, shrnul HR Development Blog takto:
1. Nejasné vymezení role „talentového poradce“
Těžko můžete něčeho dosáhnout, když nevíte, co přesně to má být. Talentový poradce by měl pomáhat manažerům, kteří hledají nové kolegy do svých týmů, s plánováním náboru a důležitými rozhodnutími. Měl by disponovat odbornými znalostmi a zkušenostmi se získáváním talentů a soustředit se na kvalitu a efektivitu procesu náboru, nikoli rychlost a cenu. Je to důvěryhodný business partner zapojený do vytváření talentových strategií.
2. Chybějící dovednosti náborářů
Mnoha náborářům bohužel stále chybí hlubší pochopení fungování organizace, hlubší schopnost spolupráce a umění ovlivňovat pasivní uchazeče o práci. Náborář s těmito nedostatky jen těžko přesvědčí manažera hledajícího zaměstnance, aby učinil správné talentové rozhodnutí pro firmu.
3. Nedostatečná podpora náborářů
Práci náborářů nemůžete změnit bez náležité podpory. Rozsah jejich práce bude jiný. Navíc budou potřebovat moderní technologie, expertní zdroje a výborné koordinátory, aby dokázali zvládnout objem práce talentového poradce. Nejste-li připraveni toto poskytnout, nejste připraveni ani na talentové poradce.
4. Nejasné vymezení role HR
Role talentových poradců (náboráři) se často překrývají s HR business partnery. Pak vzniká konflikt v tom, kdo odpovídá za kvalitu náboru a angažovanost zaměstnanců. Chcete-li proto povýšit role svých náborářů na talentové poradce, jasně vymezte tuto roli ve vztahu k ostatním rolím v HR.
-kk-