Jak poznáte dobrý software pro hodnocení zaměstnanců?

Vytisknout

Lubomír Urbánek, proHR leaders s.r.o.

Během posledních několika let se rapidně zvýšil požadavek na efektivní a profesionální hodnocení zaměstnanců téměř ve všech oborech. Vznikají proto softwarové produkty, které mají tuto vzrůstající poptávku pokrýt.

Jak ale poznáte, že systém pro hodnocení zaměstnanců, který je vám nabízen, je skutečně kvalitní?

Měl by být jednoduchý, zároveň však umožňovat nejen hodnocení činnosti zaměstnanců, ale i plánování rozvojových aktivit a jejich sledování.

Nemělo by chybět ani hodnocení plnění cílů stanovených jednotlivým zaměstnancům či týmům a v neposlední řadě ani hodnocení podle kompetenčních modelů.

Systém by měl vycházet z několika obecných a dlouholetou praxí ověřených zásad ve vztahu k motivaci, hodnocení a rozvoji podřízených a zaměstnanců.

  • Podřízené je nutné cíleně motivovat k plnění zadaných cílů ve vztahu k činnosti organizace a kolektivu.
  • Podřízené je nutné cíleně úkolovat a pečlivě vyhodnocovat plnění zadaných cílů.
  • Podřízeným je nutné umožnit, aby ve vztahu k cílům organizace a kolektivu přinášeli vlastní podněty a návrhy.
  • Je nutné správně nastavit kompetence všech pracovníků – manažerů v rámci přijatých kompetenčních modelů.
  • Je třeba pravidelně vyhodnocovat plnění těchto kompetenčních modelů.
  • Ze získaných výsledků je nutné vyvozovat okamžitá koncepční řešení.
  • Minimálně dvakrát za rok je potřeba objektivně zjistit, jak řídicí manažery hodnotí jejich podřízení a kolegové a reagovat na zjištěná fakta.
  • Proces vzdělávání kolektivu a především manažerů musí být řízen efektivně a hospodárně.
  • Je třeba plánovat potřebné rozvojové aktivity, vzdělávací procesy, školení a externí studia.
  • Je potřeba sledovat potřebu doplnění vzdělání u řízených osob.
  • Je potřeba pravidelně kontrolovat úroveň znalostí podřízených, ale také manažerů vyplývajících z interních předpisů organizace.
  • Je třeba pravidelně sledovat úroveň legislativou požadovaných znalostí u vybraných pracovníků.
  • Před zaváděním změn je nutné zjistit názory podřízených na plánované změny.
  • Je třeba zjišťovat obecné názory pracovníků na chod organizace.
  • S podřízenými je třeba komunikovat formou anonymních anket k zjištění nálad a trendů v kolektivu.

To všechno by mělo být standardem v hodnocení zaměstnanců a součástí systému, který má hodnocení zaměstnanců spravovat a zefektivňovat.

Systém by měl být vyvíjen s ohledem na oblasti, v nichž působí jeho potenciální zákazníci. Minimálně by měl být upraven na míru organizacím v odvětví:

  • výroby,
  • státní a veřejné správy,
  • obchodu (prodejní týmy),
  • veřejných služeb (např. zdravotnictví).

Zároveň by však měl být klientským systémem, jehož implementace probíhá pro každého zákazníka tzv. „na klíč“ na základě dodaného organizačního schématu a jmen osob, které jsou jeho součástí.

Součástí dodávky systému by mělo být také vyškolení správce systému a hodnotitelů.

Základní moduly systému by měly zahrnovat:

  • plnění cílů (KPI),
  • hodnocení podle kompetenčních modelů,
  • hodnocení prostřednictvím 360stupňové zpětné vazby,
  • rozvojové plány,
  • testy, ankety, referenda.

Příklad z praxe – Systém hodnocení jako součást náboru a adaptačního procesu

Základním kamenem náboru a adaptačního procesu v podmínkách manažerského řízení je správně nastavený kompetenční model (KM) pro danou funkci a na něj navazující požadavky na další vzdělávání a rozvoj. Jak může při splnění těchto podmínek pomoci softwarový nástroj pro hodnocení zaměstnanců?

Představte si modelovou situaci, kdy máte obsadit manažerskou funkci s jasně definovanými požadavky na vlastnosti a znalosti. V běžné praxi se po uchazečích vyžaduje především životopis s referencemi. Co se však z životopisů opravdu dozvíte?

Prakticky jen to, co si můžete zjistit a případně i ověřit sami. Nikdy se však nedozvíte, jaký kandidát ve skutečnosti je a jak bude fungovat ve vašem kolektivu. I v tom nám může pomoci systém pro hodnocení zaměstnanců.

V modulu Testy by měla existovat možnost vytvořit libovolný test a přiřadit jej k požadovanému kompetenčnímu modelu. Ten pak budete zadávat kandidátům. Test může obsahovat libovolné otázky, ale také modulové situace, týkající se nabízeného manažerského postu.

Po vyplnění testu budete ihned vědět, jak uchazeči reagují na dané situace a zda je to v souladu s vašimi požadavky a firemní kulturou. Teprve pak se můžete rozhodnout, koho z uchazečů přijmeme.

Druhým krokem je pak samotný adaptační proces, který je zpravidla ohraničen zkušební dobou. Vyhodnocení adaptačního procesu je velmi důležitým krokem ve vztahu k zaměstnanci, ale především k firmě.

Ideální pro firmu je, když může před ukončením zkušební doby (adaptačního procesu) zpracovat 360stupňové hodnocení konkrétní osoby, které by mělo být pevnou součástí systému hodnocení zaměstnanců.

Z výsledků pak jasně uvidíte, jak uchazeče hodnotí podřízení, kolegové i nadřízený, ale také, jak se hodní on sám. Zbytek už je jen na vás.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace