Jak vést výstupní pohovory

Vytisknout

Dobře promyšlený výstupní pohovor může být prevencí dalšího odlivu talentů. Podle průzkumů uvádí většina lidí jako důvod pro odchod nespokojenost s prací, špatný vztah s vedením, málo uznání a příležitostí pro růst. Vhodným přístupem při výstupních pohovorech mohou firmy přijmout preventivní opatření a udržet si talent.

- Buďte konzistentní. Účinnost výstupních pohovorů se může snižovat, pokud se ve firmě užívají odlišné metodiky. Zvolte řídící skupinu, která bude určovat pravidla, přístup a zpracování získaných dat.

- Jak získat pravdivé odpovědi? Zaměstnanci mohou ze strachu o vlastní reputaci a ze slušnosti popírat skutečné důvody odchodu - dva nejčastější důvody, které uvádí, jsou odchod za lepším platem nebo příležitostí. Můžete se pokusit odbourat jejich obavy tím, že zapojíte třetí nezávislou stranu a zajistíte důvěrnou manipulaci s jejich výpověďmi. Účast by měla být vždy dobrovolná.

- Kdy na to? Snažte se situovat výstupní pohovory do druhé nebo třetí části výpovědní lhůty, kdy emoce spojené s odchodem trochu otupí. Období těsně před koncem výpovědní lhůty není vhodné z důvodu zaneprázdněnosti spojené s předáváním práce.

- Pohovor. Průzkumy potvrzují, že pokud jsou zaměstnanci spokojení se vztahy na pracovišti, věří v budoucnost firmy a její hodnoty, budou ochotnější zůstat i přes méně zajímavé platové i pracovní podmínky. Při kontaktu s lidmi, kteří odchází, klaďte důraz na to, že je to pro vás příležitost získat upřímný pohled na firmu, poučit se z něj a přijmout preventivní opatření.

- Směr a tón pohovoru. Při výběru zaměření výstupního pohovoru se snažte volit behaviorální položky, které mohou být snadno změněny na akční plán. Například, zda manažer respondenta poskytoval patřičné uznání za dobře odvedenou práci nebo zda bylo umožněno získat patřičná proškolení.

- Důraz na snížení fluktuace. Je třeba zajistit efektivní informační tok z výstupních pohovorů i průzkumů stávajících zaměstnanců, které přímo ovlivní firemní procesy. Využijte investovaný čas a energii, kterou jste vložili do získání dat a včasně je využijte. Podle průzkumů jsou noví zaměstnanci nejvíce zaníceni během prvních několika měsíců. Úroveň spokojenosti začíná klesat po půl roce. Koncem druhého roku se řada z nich již snaží hledat jiné místo.

- Chraňte zaměstnavatelskou pověst. Citlivě řízené aktivity a přístup vůči odcházejícím zaměstnancům mohou v jejich postoji mnoho zachránit, a posílit tak díky jejich propagaci místo firmy na trhu práce.

-av-
Zdroj: People Management - přední britský magazín o řízení lidských zdrojů
Zobrazit přehled článků ze zdroje People Management
Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace