Osm náborových chyb

Vytisknout

Špatná rozhodnutí při náboru zaměstnanců připravují firmy o čas, školicí zdroje i psychickou energii. Článek proto shrnuje osm základních náborových chyb.

- Neprovádění předběžného screeningu uchazečů. Půlhodinový telefonát s uchazečem může vaší firmě ušetřit hodiny dalšího času. Předběžný screening by měl být samozřejmostí. Naznačí vám, zda má uchazeč potřebné znalosti a zkušenosti a mohl by zapadat do firemní kultury. Můžete také vyřadit uchazeče s přílišnými nároky na plat.

- Neschopnost připravit uchazeče. Pokud se uchazeč neptá na vaši firmu a specifika poptávané práce, pomozte mu. Předem jej připravte na pohovor tak, abyste se v jeho rámci mohli soustředit na nejdůležitější otázky, mezi které patří určení jeho dovedností a možnosti zapadnutí do firemní kultury. Předem mu popište firmu, detaily pozice, náboráře atd.

- Neschopnost připravit náboráře. Firmy často neplánují přípravu svých náborářů. Náboráři by se měli předem sejít a připravit společný plán. Je třeba rozhodnout, kdo bude zodpovědný za který typ otázek a jakým vlastnostem uchazečů se bude kdo věnovat.

- Spoléhání na pohovor při hodnocení uchazeče. Většina času na pohovorech, který chybí příprava, se točí okolo poskytování informací o firmě. Náboráři se také dokola ptají na stále stejné otázky. Uchazeči pak říkají to, co si myslí, že od nich chcete slyšet, protože chtějí dané místo získat. Chytré organizace proto mají vedle pohovoru připraveno ještě několik dalších metod hodnocení uchazečů.

- Pouhé mluvení při pohovoru. Každý pohovor by měl mít i jiné součásti než jen otázky a odpovědi. Můžete například provést uchazeče firmou a přitom se jej ptát na různé situace. Připravte také úkoly, které odhalí zručnost uchazečů, nechte je něco napsat nebo sledujte, za jak dlouho se naučí novým úkolům, které jim předložíte.

- Hodnocení osobnosti uchazeče, nikoli jeho dovedností a zkušeností. Jistě by bylo krásné pracovat jen s lidmi, které budete mít rádi. Při náboru je ale důležitější vybrat nikoli nejsympatičtějšího, ale nejsilnějšího a nejlepšího uchazeče. Firmy naopak potřebují rozdílné osobnosti, aby mohly jednat s rozdílnými zaměstnanci a zákazníky.

- Neschopnost rozlišit kritické dovednosti potřebné pro danou práci. Jak odlišujete jednotlivé uchazeče? Všichni mají připravené seznamy svých kvalit, dovedností, osobnostních rysů, zkušeností, zájmů atd. Vy se ale musíte rozhodnout – a především otestovat – ty dovednosti, které skutečně potřebujete.

- Malá základna uchazečů. Zaměstnance byste měli vybírat ze skupiny uchazečů, v níž bude více kvalifikovaných osob. Pokud nenajdete nikoho, kdo by měl potřebné zkušenosti a dovednosti, raději celý náborový proces zopakujte.

-kk-

Zdroj: About HR - část amerického portálu About.com pro manažery lidských zdrojů
Zobrazit přehled článků ze zdroje About HR
Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace