Osm nejčastějších náborových omylů firem

Náborový proces často končí tvrdým přistáním v podobě nesplněných očekávání zaměstnance, zaměstnavatele nebo rovnou jich obou. Při výběru nových zaměstnanců jsou totiž firmy často v zajetí řady stereotypů.

Petra Sonnenscheinová, DMC

I když na trhu práce chybějí kvalifikovaní kandidáti snad ve všech oborech, firmy někdy zbytečně přicházejí o kvalitní a zajímavé osobnosti vlastní vinou. Při náboru se dopouštějí chyb, které tyto uchazeče spíše odradí.

Z praxe naší společnosti, která se náborem zejména pro průmyslové podniky zabývá, jsme sestavili seznam nejčastějších chyb, s nimiž se setkáváme.

1. Odbornost vs. sociální inteligence

Odborný pracovník s ryze exaktním a logickým myšlením postrádající sociální inteligenci versus milý a komunikativní jedinec pozbývající odborných znalostí, který u pohovoru uspěje na základě osobního kouzla. Nenechte se zmást!

2. Kvalifikovaný pracovník vs. absolvent

Firmy se bojí přijmout učenlivého kandidáta s potenciálem, protože „nemají čas někoho dlouze zaučovat“. Často očekávají supermana, který dnes naběhne a nejpozději zítra bude fungovat na plný plyn. A tak najmou zkušeného odborníka, kterému bohužel chybí tvárnost a schopnost přijímat konstruktivní kritiku.

3. Nezkušený talent vs. zkušený manipulátor

Rozlišit talentovaného, byť nezkušeného jedince a manipulátora, který se jako kvalifikovaný pouze jeví, bývá složité. U pohovorů totiž takzvaný zkušený manipulátor zpravidla uspěje mnohem lépe, protože ví, jak zapůsobit, a říká lidem to, co chtějí slyšet. Talent může naopak zcela pohořet, protože nepochopí pro něj triviální testy a u pohovoru zaujme otevřený postoj, čímž si uškodí. 

4. Kandidát pro firmu nepředstavuje rovnocenného partnera

Některé společnosti se domnívají, že je výsadou pro ně pracovat, a své uchazeče v podstatě předem nutí k submisivní, podřadné roli. Do takové míry, že se skoro bojí projevit vlastní názor a kvůli získání lukrativního postu je nucen chovat se vypočítavě a neupřímně. Tím si ale žádný zaměstnavatel loajalitu nezíská. Základem je dlouhodobý férový přístup od samého začátku. 

5. Ten nejlepší a nejchytřejší nebývá vždy tím nejlepším a nejvhodnějším

Každý pro sebe chceme to nejlepší. Někteří uchazeči jsou však ochotni obětovat svůj talent pozici, o které dopředu vědí, že je nebude naplňovat nebo pro kterou jsou překvalifikovaní. Vždyť kdo jiný by za ně zaplatil účty?

Z krátkodobého hlediska (záskok za mateřskou, práce na dobu určitou) lze i v tomto případě nalézt kompromis a spojit příjemné s užitečným, respektive dát někomu vydělat a narychlo pokrýt uvolněné pracovní místo. Z dlouhodobého hlediska se jedná o cestu do pekel. Podle průzkumů navíc až osmdesát procent nových pracovníků učiní rozhodnutí odejít z firmy během prvního týdne od nástupu. Proto pozor na vzájemná očekávání!

6. Opravdu tam musí být „chemie“?

V zahraničí nemá uchazeč bez referencí a příkladně napsaného životopisu šanci obdržet pozvání k pohovoru. V českých podmínkách je nejdůležitější zapůsobit, ať už motivačním dopisem či prostou fotografií. Osobní sympatie získané během několikaminutového rozhovoru však mohou přinést pozdější rozčarování…

7. Představitel společnosti sám nejde příkladem

Chtějte po budoucím kolegovi či podřízeném, aby měl chuť a motivaci respektovat své okolí, když nejste schopni dodržet pár základních pravidel slušného chování, jako například nemluvit sprostě nebo dávat uchazeči najevo neznalost webových stránek, přestože na nich sami nemáte aktuální informace…

8. Assessment Centrum

Hromadná výběrová řízení mají svá pro a proti. Většinou se na ně uchazeči netváří nejlépe. Mohou mít pocit, že už od samého začátku na nich potenciální zaměstnavatel šetří, kde se dá, a to ať už čas, náklady, nebo své nervy. Zkrátka a dobře nemá v úmyslu nic moc investovat a ještě jste nuceni sdílet své osobní informace s cizími lidmi, kteří jsou vašimi konkurenty.

Ačkoli jsou assessment centra oblíbenou a obvyklou formou výběrového řízení, je nutné, aby uchazeči byli vždy předem dobře a správně informováni, jaký je jejich účel a forma.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace