V zajímavém článku na serveru Ere.net na to upozornil uznávaný poradce v oblasti řízení lidských zdrojů ze Silicon Valley a profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan. Většina firem si podle něho bohužel vůbec neuvědomuje, jak vysokou míru neúspěšnosti má její náborový proces. Neumí odhalit, které konkrétní součásti náborového procesu způsobují přijímání nesprávných zaměstnanců, kteří ve firmě brzy selžou. Podle Sullivana spočívá největší problém v následujících skutečnostech.
1. Životopisy lžou
Firmy používají životopisy jako zásadní kritérium výběru, i když dobře vědí, jsou psány tak, aby vykreslily uchazeče co nejlépe a neuvádějí žádná negativa. Velmi často zahrnují i naprosté lži. Uchazeči, kteří jsou skutečně dobří pro danou práci, mohou mít špatně napsané životopisy.
2. Pohovory trvají dlouho a nezjistí nic
Nedokáží spolehlivě předvídat budoucí úspěch či neúspěch uchazeče v dané pracovní roli. Jsou plné manipulace, když se uchazeči snaží prezentovat jako největší odborníci. Skuteční odborníci, kteří se neumějí tak dobře prezentovat, však zůstávají bez práce. Mnoha pohovorům stále chybí jasná struktura, což znemožňuje porovnávání uchazečů mezi sebou.
3. Výběrová kritéria jsou nejasná a nepřesná
Většinou si je náboráři a manažeři takříkajíc vycucají z prstu. Určují je na základě svých vnitřních pocitů – chybí jakýkoli vědecky podložený základ pro výběr kritérií tak, aby skutečně odrážela úspěch v dané pracovní roli.
4. Posuzování, zda uchazeč zapadne do firemní kultury, je subjektivní a nepřesné
Většina firem nemá jasno představu o tom, co znamená „zapadnout“. Neumí objektivně posoudit, zda uchazeč nelže nebo nezamlčuje důležité skutečnosti ohledně svého skutečného potenciálu zapadnout. Navíc nepočítá s tím, že lidé se mohou měnit.
5. Reference nejsou objektivní
Ani reference poskytnuté bývalými zaměstnavateli či kolegy nemají objektivní vypovídající hodnotu. Ve většině případů vykreslují uchazeče příliš pozitivně a nezmiňují důležitá negativa.
6. Zaměstnanci jsou vybíráni na základě pocitů
Manažerům, kteří mají poslední slovo ve výběru zaměstnanců, často chybí odpovídající trénink. Nejsou si proto vědomi nástrah, které na ně čekají. Jedním z velkých problémů je tzv. kognitivní zkreslení – myšlenkové procesy, které nás vedou k chybným úsudkům.
7. Minulý úspěch nepredikuje úspěch v budoucnosti
Úspěch v jedné firmě neznamená, že uchazeč uplatňující stejné postupy, uspěje i v druhé firmě. Kontext práce u různých zaměstnavatelů může být výrazně odlišný. Všechna odvětví se navíc rychle vyvíjejí a praxe stará několik let již nemusí být relevantní. Náboráři by se neměli ptát, jak uchazeči řešili určité situace v minulosti, ale jak by je řešili dnes v podmínkách jejich firmy.
Všechny uvedené problémy mají jednoho společného jmenovatele – data, respektive neschopnost sbírat a analyzovat data o uchazečích tak, aby firma dokázala odhalit a odstranit příčiny svých špatných náborových rozhodnutí.
Čtěte dále
-kk-