Jsou protinabídky tou správnou cestou, jak si udržet talentované zaměstnance? Tato otázka nedávno zazněla v manažerské poradně na webu časopisu Fortune. Konkrétně se jednalo o případ, kdy firma zjistí, že jeden z jejích klíčových zaměstnanců dostal nabídku od konkurence. Konkurenční firma mu nenabízí jen vyšší plat, ale i delší dovolenou a další benefity, které stávající zaměstnavatel neposkytuje. Má tedy stávající zaměstnavatel učinit protinabídku?
Největší úskalí protinabídek spočívá v tom, že většinou jsou jen dočasným řešením určitého dlouhodobého problému. Zaměstnavatel si díky nim udrží důležité lidi a dotyční zaměstnanci získají větší pocit, že zaměstnavateli na nich záleží. Peníze a benefity však nejsou všechno a ostatní důvody, kvůli kterým zaměstnanec původně zvažoval nabídku konkurence, se novu objeví. Než tedy přijdete s protinabídkou, odpovězte si na následující otázky:
1. Vyřešíte nějaký skutečný problém?
Důvodem pro zvažování odchodu většinou nebývají jen peníze, ale také nuda, špatné vztahy s nadřízenými, chybějící kariérní vyhlídky apod. Tyto problémy pouhým zvýšením platu nevyřešíte a dotyčný od vás odejde pouze o chvíli později.
2. Není to jen obranný reflex?
Představa, že přijdete o člena týmu, vás může vyděsit. Každý manažer by se však měl nejprve uklidnit a poté se ptát, zda chce, aby dotyčný zůstal kvůli svým schopnostem a dovednostem, nebo jen kvůli tomu, že v týmu bude chybět jeden člověk.
3. Nebude to nebezpečný precedent?
Učiníte-li protinabídku v jednom případě, je velmi pravděpodobné, že od vás budou očekávat totéž i ostatní zaměstnanci. Opravdu chcete zvyšovat platy jen kvůli konkurenčním nabídkám?
4. Jak to ovlivní tým?
Morálka v týmu může rychle poklesnout, jakmile ostatní zjistí, že si někoho ceníte více. Kolegové sice nemusejí vědět, kdo má jak vysoký plat, rozhodně si ale všimnou, pokud někdo získá delší dovolenou či jiné nadstandardní benefity.
Nejlepším řešením podobných situací je prevence. Manažeři by měli komunikovat se svými nejlepšími lidmi o jejich budoucnosti ve firmě mnohem dříve, než se rozhodnou odejít. Pro HR to tedy znamená šíření osvěty mezi manažery a důkladné plánování nástupnictví.
Jaké máte zkušenosti s protinabídkami ve vaší firmě? Používáte je?
-kk-