Resort zdravotnictví se již mnoho let potýká s nedostatkem zdravotnického personálu. Nedávná protestní akce lékařů poukázala na jejich neadekvátní pracovní podmínky, některé mediálně diskutované problémy se však týkají i nelékařů, zejména všeobecných sester. Obecně lze konstatovat, že zdravotnická povolání se díky vysokému pracovnímu nasazení, počtu odpracovaných hodin, mimořádné zodpovědnosti i nárokům na vzdělání a nutnosti jeho celoživotního rozšiřování stala méně atraktivními.
Na zdravotnické organizace klade tato situace nemalé nároky. Prioritním úkolem se pro ně stává zajištění péče o pacienty, aniž by muselo docházet k zásadnímu omezení provozu. Do popředí managementu nemocnic se tak dostává nejen otázka, jak si udržet stávající zaměstnance, ale i jak přilákat ty nové. Náborové metody a jejich volba jako součást procesu získávání nových zaměstnanců (absolventů škol, ale i zkušených pracovníků s mnohaletou praxí) do konkrétní organizace nepochybně ovlivňují celkový úspěch recruitmentu.
Materiál a metody
Cílem průzkumu realizovaného na konci roku 2022 v rámci studia HR managementu na LIGS University (Marek, 2022) bylo zmapovat využití jednotlivých náborových metod používaných při získávání všeobecných sester do nemocničních zařízení v ČR. Současně byli respondenti tázáni na subjektivně vnímanou efektivitu těchto metod a její monitorování, hodnocena byla i frekvence využití sociálních sítí v procesu recruitmentu a konkrétních náborových taktik v online prostředí. Průzkum byl proveden kvantitativní metodou – dotazníkem, v němž byly zastoupeny otázky uzavřené s výběrem jedné odpovědi, polootevřené s výběrem více možností a jedna otázka otevřená. Při konstrukci dotazníku byly zčásti použity otázky z výzkumu společnosti Jobvite (2014).
Ve všech regionech ČR bylo e-mailem osloveno celkem 92 lůžkových zdravotnických zařízení, dotazník vyplnilo 28 institucí (návratnost 30,4 %). Nejvíce odpovídali respondenti z Jihomoravského a Středočeského regionu a Vysočiny, průzkumu se nezúčastnila zařízení z Olomouckého a Pardubického regionu a Prahy. Ke sběru dat byla využita online platforma Survio. Téměř 90 % respondentů náleželo k velkým organizacím (počet zaměstnanců ≥ 500).
Výsledky
Respondenti volili frekvenci využití jednotlivých metod náboru z 16 nabídnutých položek. V této části výzkumu byla na prvním místě inzerce na vlastních webových stránkách (96,4 %), další místa obsadily sociální sítě (85,7 %) a pracovní veletrhy (64,3 %). Nadpoloviční většina respondentů preferuje také metodu doporučení od třetí osoby (60,7 %) nebo spolupráci se školami (57,1 %). Tradiční nábor podle odpovědí respondentů (inzerce v médiích) víceméně ustupuje do pozadí (graf 1).
V otázce efektivity metod hodnotili respondenti totožné metody na čtyřstupňové škále. Obdobně jako v první otázce považují respondenti za nejvíce efektivní inzerci na vlastních webových stránkách (78,6 %), osvědčuje se též doporučení třetí osobou (78,6 %) a inzerce na sociálních sítích (71,4 %). Jako neefektivní se jeví opět tradiční nábor inzeráty v médiích, ale překvapivě ani pracovní veletrhy nepřinášejí podle názoru respondentů výrazný efekt (graf 2).
Monitorování efektivity využívaných náborových metod provádí systematicky 28,6 % organizací, nesystematické monitorování uvedlo 46,4 % a žádný monitoring neprovádí plná čtvrtina respondentů (graf 3).
V profilech na sociálních sítích respondenti jednoznačně upřednostňují Facebook (96,4 %), mnohem méně využijí Instagram (50 %) nebo LinkedIn (32,1 %), případně YouTube (14 %), Twitter (7 %). Profil na jedné sociální síti má necelých 40 % organizací, profil na více sítích nadpoloviční většina (57,1 %), žádný profil pouhá 4 % (graf 4).
Respondenti využívají virtuální prostor především k inzerci volných pracovních míst (96,4 %), jen necelá polovina prověřuje nebo kontaktuje touto cestou potenciální uchazeče. Aktivní vyhledávání nových zaměstnanců nebo branding jsou využity ještě méně přibližně čtvrtinou organizací (graf 5).
Drtivá většina organizací vidí ve virtuálním prostředí výhodu oslovit větší množství uchazečů najednou (89,3 %). K náboru online vedou respondenty i nižší náklady (78 %) a možnosti zveřejnění více inzerátů naráz (71,4 %). Možnost prohlédnout si uchazečův profil oceňuje pouze necelých 36 % (graf 6).
Diskuse
Popsaný průzkum mezi zdravotnickými zaměstnavateli naznačuje, že klasické metody získávání nových zaměstnanců jsou postupně vytlačovány metodami s vyšší efektivitou a nižšími náklady. Inzerci na vlastních webových stránkách preferují jako hlavní metodu náboru téměř všichni respondenti. Ačkoli se jedná o metodu výhradně pasivní, organizace ji vnímají i jako vysoce efektivní, snadnou a poměrně levnou. Obdobný závěr lze nalézt také v odborných zdrojích.
Podle Tegzeho (2019) se inzercí na internetu navíc posiluje značka zaměstnavatele. Webové stránky organizace dovolují monitorovat počet návštěv webu a odvozovat úspěšnost inzerce. Obsahují-li recenze zaměstnanců, jsou i prostředkem k posilování značky zaměstnavatele, zejména jsou-li hodnocení pochvalná. Také sociální sítě se těší velké oblibě a jsou rovněž spojovány s vysokou efektivitou. S rozmachem sofistikované výpočetní techniky a propracovaného virtuálního prostředí získávají sociální sítě na stále větší popularitě. T
egze (2019) uvádí, že se postupně stávají hlavním nástrojem online recruitmentu od roku 2014, proto je logické, že starší výzkumy (Havířová, 2014; Horváthová a další, 2016; Rapáč, 2019) dospěly k nižšímu využití e-recruitmentu, než je tomu dnes. Nejčastěji umísťují organizace svůj profil na síti Facebook, Instagram nebo LinkedIn, některé práce (Havířová, 2014) uvádí i Google+, Twitter (výzkum společnosti Trexima, 2014 In Horváthová a další, 2016), případně kanál YouTube.
Výhodné je sítě kombinovat a mít svůj profil na několika současně. Síť Facebook má mnohem více uživatelů (převažuje věková kategorie kolem 30 let), na rozdíl od sítě LinkedIn, která je sice oproti Facebooku sítí profesionální, uživatelů má však méně. Předností sociálních sítí jsou možnosti všech forem náboru a jeho zacílení na uchazeče, kteří v současnosti zaměstnání aktivně nepoptávají (pasivní uchazeči). Jistou nevýhodou vyhledávání na sítích jsou nároky na zkušenosti recruiterů (znalost specifických algoritmů).
Výhodné bývá i přijímání uchazečů na základě referencí od důvěryhodných osob a ukazuje se, že takoví zaměstnanci mají vyšší míru retence v zaměstnání než pracovníci přijatí cestou externích zdrojů. Jako mimořádně efektivní se ukazuje spolupráce se vzdělávacími institucemi (školami). Studenti na našem oddělení například dostávají možnost zkráceného pracovního poměru v posledním ročníku studia a po složení státních zkoušek na pracovištích obvykle zůstávají (Marek, 2022).
Data z průzkumu naznačují, že větší organizace využívají více náborových metod současně. Velká zdravotnická zařízení mají zřejmě větší poptávku personálu a širší možnosti pro financování náborových aktivit, obvykle disponují i přítomností specializovaných personálních oddělení a náborových týmů. Nejmenší počet zjištěných kombinací byly 3 náborové metody v organizaci, nejvyšší počet 14 náborových metod, běžně je používáno 6-8 náborových metod současně. Je nesporně vhodné ověřovat si efektivitu inzerování na jednotlivých kanálech (měření návratnosti investice) a metody vyhodnocené jako málo efektivní eliminovat a nahrazovat novými (Marek, 2022).
Taktiky náboru jsou na internetu a sociálních sítích většinou pasivní. Mnohem méně využijí personalisté internet k aktivnímu kontaktování a případnému prověření kandidátů nebo udržování jejich databáze. V ještě menší míře je uplatněno vyhledávání kandidátů podle zvoleného klíče nebo sledování referencí zaměstnanců. Existují práce (Jobvite, 2014), které poukazují na souvislosti mezi volenou náborovou taktikou a konkrétní sociální síti: více aktivní v hledání, kontaktování i prověřování budoucích zaměstnanců bývají uživatelé sítě LinkedIn, zatímco na síti Facebook převažují spíše pasivní taktiky.
Přednosti internetu a sociálních sítí spatřují respondenti zejména v možnosti oslovit více uchazečů najednou a v nižších nákladech, které dovolují uvést v inzerátu mnohem více údajů než v tištěné podobě. Respondenti oceňují i rychlost náboru a možnost oboustranné komunikace. S tím souhlasí i jiní autoři, některé práce (Havířová, 2014) podtrhují například i možnost prohlédnout si profil uchazeče. Spektrum výhod náborové práce ve virtuálním prostředí je v různých výzkumech obdobné, pouze se změnou pořadí priorit (Marek, 2022).
Závěr
Na základě provedeného průzkumu se můžeme domnívat, že tradiční náborové metody jsou dnes vnímány spíše jako méně efektivní a jsou z větší části nahrazovány nebo alespoň kombinovány s metodami modernějšími s vyšší efektivitou. Nábor nových zaměstnanců ve zdravotnictví se přesunul do prostředí internetu, je však stále spíše pasivní.
Některé organizace již přicházejí s aktivnější náborovou strategií a preferují obrazový materiál před textem, například tvorbou náborových videí umístěných na webových stránkách a sociálních sítích, aktivní nabídkou stipendijních programů a propagačními akcemi jako jsou exkurze a zážitkové workshopy. Zejména mladší ročníky (příslušníci generace Z) tyto akce oceňují s ohledem na preferenci vlastní přímé zkušenosti. Nutno zdůraznit, že průzkum zahrnoval především velké organizace co do počtu zaměstnanců, zajímavé výsledky by proto mohlo přinést obdobné šetření zaměřené na organizace střední a malé.
Bibliografie
Havířová, J. (2014). Moderní metody získávání a výběru zaměstnanců. [Diplomová práce, Univerzita Jana Amose Komenského Praha]. Katalog Absolventských Prací Univerzity Jana Amose Komenského.
Horváthová, P., Bláha, J. & Čopíková, A. (2016). Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press.
JOBVITE. (2014). Social Recruiting Survey Results. [online]
Marek, R. (2022). Metody náboru. [Seminární práce, LIGS University].
Rapáč, M. (2019). Efektivnost recruitmentu. [Dizertační práce, LIGS University]
Tegze, J. (2019). Jak hledat zaměstnance v 21. století. Techniky moderního recruitmentu. Praha: Grada Publishing.