Minimálně v posledním desetiletí investovala oddělení HR ve firmách po celém světě obrovské množství času a peněz do vývoje HR ukazatelů (HR metrics), výsledky však stále nejsou uspokojivé. Měření často vede k frustraci na všech zúčastněných stranách a má jen malý strategický dopad. Tvrdí to alespoň světově uznávaný poradce v oblasti řízení lidských zdrojů a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan. Navíc dodává: „Po více než třiceti letech výzkumu leadershipu a HR ukazatelů jsem dospěl k závěru, že současný přístup k této problematice selhal a HR již nemůže pokračovat touto zoufalou cestou.“
Ve článku na serveru ere.net formuloval zásadní chyby spojené s většinou přístupů k současnému měření HR ve firmách. 20 konkrétních problémů rozdělil do čtyř kategorií. My přinášíme stručný přehled, originální článek s bližším popisem problémů si pak můžete přečíst níže (odkaz Zdroj).
1. Chyby při měření minulosti a budoucnosti
-
Reportovat, co se stalo v minulosti má pro firmu jen malý význam. Většina HR ukazatelů přesto měří minulost.
-
Měřítka budoucího vývoje a prediktivní analýzy často zcela chybí.
2. Chyby při měření vlivu na byznys
-
Měřítka nezahrnují dopad HR aktivit v penězích a cílech.
-
HR nevyčísluje finanční náklady spojené s neřešením problémů řízení lidí ve firmě a výrazným omezováním nákladů.
-
HR nevyčísluje rizika.
-
HR často neměření ani nejběžnější ukazatel – návratnost investic.
3. Chyby při rozhodování a jednání
-
HR ukazatele nevedou k žádné akci.
-
HR ukazatele nejsou navrhována pro rozhodování.
-
HR ukazatele neodpovídají na otázku „proč“, což znesnadňuje následné jednání.
-
HR neposkytuje ukazatele v reálném čase.
-
HR ukazatele nejsou přímo dostupná liniovým manažerům.
-
HR ukazatele nejsou zapojeny do standardního obchodního reportování.
-
HR ukazatele neposkytují žádná externí měřítka.
-
HR ukazatele neumožňují srovnání s ostatními ukazateli.
-
HR neměří rozhodování v čase.
-
HR neposkytuje just-in-time upozornění, že je třeba jednat v souvislosti s určitým závažným problémem.
4. Chyby při výběru ukazatelů
-
HR nedodává algoritmy pro přesnější výpočty HR aktivit.
-
HR poskytuje příliš mnoho měřítek.
-
HR poskytuje taktická, nikoli strategická měřítka.
-
HR vybírá ukazatele v izolaci, nezahrnuje koncové uživatele – manažery.
-kk-