AGILNÍ HR – (r)evoluce v HR nebo „jen“ selský rozum

Agilní způsob řízení se vyznačuje připraveností, schopností rychlé reakce na změny, je vysoce inovativní a přizpůsobivý s důrazem na neustálé učení se a rozvoj. Jsou toto kompetence, které má dnešní HR?

Agilní HR, Můj personalista

Z nedávného CHRO virtuálního fóra zaměřeného na Agilní HR, nám utkvěly hned v úvodu 3 klíčové myšlenky, které dle našeho názoru výstižně popisují kontext, ve kterém se dnes v oblasti HR pohybujeme.

  • posledních 5 let se v oblasti technologického rozvoje stalo více změn než za předchozích 50 let
  • máme technologie 21 století, ale jsme svázání pravidly, normami a myšlením 20-tého století
  • jedno řešení pro všechny neexistuje - „ No size fits all"

Stačí se zamyslet nad základními principy Agilního manifestu, které byly sepsány v roce 2001 a uvědomit si, že mají stále platný přesah do současného fungování nejenom firem, ale především HR. Otázka zní, zda umíme podle těchto principů i v současné době plnohodnotně fungovat?

  1. Lidé a jejich spolupráce mají prioritu před procesy a nástroji
  2. Spolupráce se zákazníkem má prioritu před sjednáváním smluv
  3. Reakce na změnu má prioritu před dodržováním plánu
  4. Fungující software má prioritu před obsáhlou dokumentací

V návaznosti na tyto obecné principy Agile se spojila i řada profesionálů z oblasti people managementu a vytvořili Agilní manifesto pro HR http://www.agilehrmanifesto.org/ . Jedním z jeho spolutvůrců je i Pia Maria Thoren, s níž jsme měly možnost před měsícem absolvovat workshopy na Agilní HR. Z tohoto workshopu jsme si odnesly poznatky, o které bychom se rády podělily.

Není univerzální recept na agilní HR projekty – není možné převést způsob vedení projektu z jedné firmy do druhé, protože každá je unikátní a každá má svoje vlastní prostředí, které utváří.

Agilita nelpí na striktních procesech a pravidlech, naopak čím větší volnost, tím větší flexibilita a schopnost reagovat na změny.

Agilní HR není o popisech práce a dodržování směrnic, ale především talent managementu. Toto se ale může stát jen za předpokladu, že to je v souladu se změnou celé firemní kultury. Těžko začněte ve vysoce tradičně procesně vedené firmě, z úrovně HR, budovat agilní způsob práce bez změny celé firemní kultury. A naopak, když chcete začít budovat agilní způsoby řízení firmy, musíte si zvolit toho správného HR parťáka. Tradičně smýšlející HR Vám velmi těžko s touto oblastí pomůže. Pro úspěch v oblasti práce s lidmi bylo partnerství mezi businessem a HR vždy velmi důležité a v oblasti Agilního řízení troufneme si říct naprosto klíčové.

Veškeré HR procesy jsou silně ovlivněny konkrétními požadavky zákazníků. Umíte si například představit, že v čistě výrobním prostředí by se uměli jednotliví členové týmu dohodnout na odměně za daný výkon mezi sebou? Že by sami jednotlivci přišli s vlastním hodnocením své práce a k tomu odpovídající odměně? Že většina HR procesů neměla jasný budget (např. na vzdělávání, odměňování, benefity)? Vše v zásadě stojí na plné odpovědnosti jednotlivce a jeho osobní odpovědnosti.

Změna, která je součástí agilního HR, je současně změna rolí v HR organizaci. Očekává se současně transformace směrem k tzv. „T-Shaped HR people“. To považujeme z pohledu fungování HR za největší změnu, která opět ovlivní strukturu HR oddělení a kompetence lidí v HR organizaci. Je to návrat k více univerzálním typům HR profesionálů, kteří mají přesah do celého spektra práce s lidmi a nemají jen úzkou a jasně ohraničenou specializaci. Přenastavují se tak znovu struktury HR služeb.

Pro ty z Vás, kteří nemají představu, jaké nástroje můžete využívat při agilním způsobu vedení HR projektu, bychom se s Vámi rády podělily o několik , které běžně využíváme při naší HR práci. Naším úplně nejoblíbenějším je tzv. Focus group (kterou jsme mimochodem začali využívat již před mnoho lety, dříve než jsme o Agile poprvé slyšely :-) ). Focus group je různorodá skupina účastníků definovaná napříč organizací, která Vám pomůže přijít s nápady a řešeními, které HR samo nevytvoří.

Focus group můžete využít při stanovování HR priorit a plánu, definování rámce projektu, změně nebo nastavení procesů či organizačních změnách. Spočívá v tom, že dříve než cokoli začnete dělat, si vyslechnete „ hlas interního zákazníka“ a zjistíte jeho očekávání a požadavky. Na základě toho potom nadefinujete rámec projektu a nastavíte si způsob průběžného zapojení účastníků Focus group. Na konci projektu před jeho finalizací má Focus group opět klíčovou roli. Jsou těmi prvními, komu se představí finální výstupy celého projektu a zároveň Ti, kteří ještě velmi často na konci vnesou velmi cenná doporučení pro finalizaci projektu a stanou se i klíčovými ambasadory projektu.

Dlouhou dobu jsme byly a stále jsme zastánci HR Business Partnering přístupu, který se ale dle našeho názoru dá výborně obohatit o prvky agilního způsobu práce. Jsme si jisté, že tento způsob práce může pomoci firmám k mnohem rychlejšímu růstu, ke zlepšení spolupráce, firemní kultury, komunikace a převzetí osobní odpovědnosti a následků za svoje činy.

O měnící se roli HR a potřebě přizpůsobit způsob fungování HR, mluvil v rámci zmiňovaného CHRO fóra i Dave Ulrich, považovaný za otce moderního HR a tvůrce HR Business Partnering modelu. Níže je shrnutí základních principů Agilního HR.

agility overview and summary

Dave Ulrich, CHRO virtual forum, 18.9. 2018

Oblasti agilního způsobu práce v HR se věnujeme už několik let, rozhodně o sobě netvrdíme, že jsme pouze agilní, ale přistupujeme k agilitě z pohledu selského rozumu a vždy řešíme, zda to má smysl pro dané klienty a dané projekty. Jak bylo řečeno v úvodu, jedno řešení neexistuje a v oblasti agilního HR nedoporučujeme kopírovat řešení od jiných.

Neexistuje nic jako GPS pro HR, kde si zadáte cíl a dostanete tu nejvhodnější cestu. To ovšem na dnešním HR považujeme za to nejzajímavější, že vlastně na začátku nevíme, kam nás vlastně cesta zavede a že jakoukoli cestu zvolíme je správně, protože nejhorší je stát na místě a nikam nevyrazit. Vyražte!

Možné je všechno. Nemožné trvá jen o něco déle. Dan Brown

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace