„A jak jsme dopadli ve srovnání s ostatními?“ patří k prvním dotazům, které od klientů slýcháme při prezentaci výsledků zaměstnaneckých průzkumů. „Jsem normální?“ zase zaznívá při diskusi nad výstupy z pracovní psychodiagnostiky. V TCC online se dlouhodobě zabýváme daty v oblasti zaměstnaneckých průzkumů, pracovní psychodiagnostiky a 360° zpětné vazby. Pokud sbíráte data, porovnání s „normálem“ jednoduše zajímá všechny, což je pochopitelné. A někdy i klíčové.
Porovnání nabízí právě benchmark, tedy srovnání s relevantní referenční hodnotou. Kde má benchmark smysl, kde je potřeba brát ho s rezervou a kde nedává smysl vůbec?
Benchmark v zaměstnaneckém průzkumu
Benchmark může rychle napovědět, zda se míra spokojenosti, angažovanosti nebo identifikace v konkrétní firmě pohybuje v obdobných hodnotách jako u jiných srovnatelných společností. Porovnání s benchmarkem může upozornit na konkurenční výhody nebo nevýhody zaměstnavatele. Benchmark může také „uklidnit“, že i ostatní společnosti v nějakých oblastech pokulhávají a nedopadají nejlépe.
V zaměstnaneckých průzkumech může být užitečný jak externí, tak interní benchmark. Externí nabízí porovnání s jinými společnostmi a má smysl na úrovni celé organizace. Interní benchmark nabízí porovnání konkrétního týmu či oddělení s výsledkem firmy. V případě větších společností pak i porovnání s nadřazenou organizační jednotkou a firmou. Tým akvizic např. vidí, jaké jsou jejich výsledky v porovnání s celým obchodním oddělením i firmou jako celkem. Manažeři tak zjistí, zda se sentiment v jejich týmu liší od ostatních. Díky tomu mohou posoudit, zda jsou určité pozitivní či problematické oblasti specifické jen pro jejich lidi, nebo zda je sdílí i další týmy napříč firmou. Takové srovnání je užitečným ukazatelem při definování témat k řešení a plánování dalších kroků.
Graf: ukázka externího benchmarku, zdroj: TCC online
Graf: ukázka interního benchmarku, zdroj: TCC online
Benchmark v pracovní psychodiagnostice
V psychodiagnostických metodách je benchmark vlastně „zabudovaný“ už v samotném principu standardizace a psychometrie. Výsledky se vždy vztahují k nějaké normě – k rozložení daného jevu v určité populaci. Normy pomáhají identifikovat výrazné profilace člověka. Jedině tak víte, zda jste skutečně výrazným introvertem nebo zda jsou vaše strukturovanost a systematičnost nebo např. potřeba autonomie v průměru či vyhraněné.
Benchmark v 360° zpětné vazbě
Občas se někdo z klientů zajímá o možnost benchmarku v 360° zpětné vazbě. Ten externí vůbec nedoporučujeme, protože srovnání s manažery jiných firem, s jinými zkušenostmi a jinými týmy je prakticky k ničemu. Cílem 360° zpětné vazby totiž není porovnání s abstraktní databází manažerů, ale získání strukturovaného feedbacku od reálných spolupracovníků a definování témat k rozvoji. Často jde také o zmapování vlastních posunů po určité době. Benchmarkem si pak je každý sám, neboť klíčové jsou právě posuny.
Někdy je pro soutěživé firemní kultury mnohem zajímavější benchmark interní. Tedy porovnání se skóre těch nejlépe hodnocených kolegů, typicky manažerů (např. top 25 nebo 10 %). To však dává smysl pouze tam, kde je účastníků 360° zpětné vazby více, optimálně vyšší desítky. A také tam, kde tento „srovnávací“ prvek nenadělá více škody než užitku. Rozvojový charakter zpětné vazby totiž může být snadno vytlačen potřebou „vyhrát“. Místo reflexe a otevřenosti pak přichází soutěžení a obrana.
Jak benchmark počítat
V průzkumech si nejčastěji vystačíme s benchmarkem v podobě průměrných skórů. Někdy se objevuje informace např. v podobě horního kvartilu, tedy jaké skóre (a vyšší) dosahuje 25 % těch nejlépe hodnocených společností.
V pracovní psychodiagnostice normy pracují vždy s tzv. percentily (pozice 0. až 100. percentil). Nikoliv však jen s „top 25 %“, protože v osobnostních předpokladech neplatí „čím více, tím lépe“. Například výsledek na 99. percentilu empatie může na jednu stranu značit nadprůměrnou schopnost vcítit se do druhých a vnímat vztahovou rovinu situace, na druhou stranu ale může představovat riziko v podobě přecitlivělosti.
Specifickou kategorií jsou pak kognitivní (inteligenční) testy. Určitě je každý známe – numerické, verbální, abstraktně logické a další. V těch je jednoznačně vždy některá odpověď správná a čím vyššího skóre – a tedy percentilu v porovnání s populací – respondent dosáhne, tím lepší předpoklady má.
Koho zařadit do benchmarku
V oblasti zaměstnaneckých průzkumů není žádný benchmark dokonalý. Vždy záleží na tom, jaké společnosti do srovnávaných dat vstupují. Je dobré se tedy vždy ptát na to, jak byl benchmark pro zaměstnanecký průzkum sestaven.
Ideálně by do benchmarku pro zaměstnanecké průzkumy měla vstupovat data:
-
za společnosti ze stejného segmentu (např. technologické, výrobní společnosti, neziskový sektor apod.)
-
za organizace obdobné velikosti co do počtu zaměstnanců (malé, střední, velké podniky apod.)
-
za společnosti ze stejného regionu (ČR, SR, Evropa apod.)
-
data z nedávných průzkumů (např. za poslední 2 až 3 roky)
V pracovní psychodiagnostice se můžete setkat s normami obecnými či specifickými dle věku, pohlaví apod. Klíčové je, aby bylo porovnání s referenční skupinou smysluplné – a hlavně, aby vůbec kvalitní normy existovaly. Pokud je dodavatel neumí nebo nechce transparentně uvést, běžte raději jinam.
Vzhledem k tomu, že v TCC online zaměřujeme na pracovní psychodiagnostiku, pracujeme s normou pracující dospělé populace. Nerozlišujeme normy dle věku či pohlaví, byť data k dispozici máme. V praxi totiž naši klienti hledají nejvhodnější kandidáty či kandidátky pro danou pozici. Nikoliv nejlepší kandidáty v určité věkové kategorii. Pracovní psychodiagnostika pak nemá nálepky či předsudky a takříkajíc „měří všem stejně“.
Jak benchmark používat chytře
Zlaté pravidlo při práci s benchmarkem v zaměstnaneckých průzkumech je brát ho spíše orientačně, nikoliv jako dogma. Sledujte trendy a výrazné odlišnosti spíše než absolutní čísla. Vnímejte, že benchmark je nástroj komunikace a pohledu na data, ne „pravda o firmě“.
V psychodiagnostice považujte normy za naprostý základ metody. Jen díky porovnání s referenční skupinou víte, nakolik je člověk v dané oblasti profilovaný, v čem může mít oproti jiným lidem zásadní výhodu i co si pohlídat či rozvíjet.
V 360° zpětné vazbě se benchmarkem příliš trápit nemusíte, není to hlavní poslání zpětné vazby.
Benchmark může být skvělý sluha, když víme, kdy a jak ho použít. Pomáhá zasadit výsledky do kontextu, identifikovat výjimky i udržet směr. Ale stejně důležité jako srovnání je i porozumění – lidem, datům i prostředí, ve kterém fungují.
