Dovolená: Nárok, krácení, čerpání a náhrada mzdy

Dovolená představuje jeden ze základních nároků zaměstnanců spojených s jejich pracovním poměrem u zaměstnavatele. Dochází u ní však k řadě nedorozumění v důsledku nesprávného výkladu zákona, zejména pokud jde o samotný nárok na dovolenou, její krácení, i to, kdo fakticky rozhoduje o jejím čerpání. Předmětem tohoto článku by tedy mělo být shrnutí základních principů, které se k dovolené vztahují.

Anna Rubínová, E-Consulting Czech

Nárok na dovolenou

Výměra dovolené je zákonem stanovena na 4 týdny za kalendářní rok. Zaměstnavatelé mají možnost tuto výměru navýšit jako formu benefitu. Pokud tento nárok nemají všichni zaměstnanci, je nutné nastavit jasná pravidla pro navýšení nároku tak, aby tento postup nebyl diskriminační.

Dovolená za kalendářní rok

Právo na dovolenou vznikne každému zaměstnanci, který u zaměstnavatele v kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru odpracuje alespoň 60 dnů. V případě, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok, přísluší mu nárok na poměrnou část 1/12 dovolené za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru. Při výpočtu poměrné části se nárok vždy zaokrouhluje na půl dne. Pokud tedy pracovní poměr zaměstnance trvá např. od 15.3. do 20.11. má zaměstnanec nárok pouze na 7/12, tedy za měsíce duben – říjen, jelikož v měsících březnu a listopadu nebyl splněn požadavek celého kalendářního měsíce trvání pracovního poměru.

Výjimka může nastat pouze u nově nastupujících zaměstnanců, kteří změnili zaměstnání a jejich pracovní poměry u předchozího a stávajícího zaměstnavatele bezprostředně navazují. Pokud by tedy nový zaměstnanec nastupující 15.3. doložil (předložením zápočtového listu), že pracovní poměr u předchozího zaměstnavatele skončil 14.3. a byla tedy splněna podmínka bezprostřední návaznosti, vznikne mu nárok na na 1/12 dovolené i za měsíc březen.

Dovolená za odpracované dny

Pokud zaměstnanec neodpracuje v roce 60 dnů, může mu vzniknout nárok na dovolenou tzv. „za odpracované dny“, kdy má nárok na 1/12 dovolené za každých 21 odpracovaných dnů. Důležité je uvědomit si, že počítání dovolené za odpracované dny nemusí nutně vždy nastat jen u krátkodobých pracovních poměrů, ale také v případě, pokud je dlouhodobý pracovní poměr ukončen na počátku kalendářního roku.

Pokud např. zaměstnanec ukončí pracovní poměr k 28.2., nemá ještě v daném roce splněný požadavek odpracování 60 dnů a nárok na dovolenou mu tedy bude počítán za odpracované dny. Může se tedy v takovém případě stát, že takový zaměstnanec nesplní ani požadavek na odpracování 2x21 dnů a nevznikne mu nárok na čerpání 2/12 dovolené, jak většina zaměstnanců předpokládá. Odpracované dny pro vznik nároku na dovolenou se počítají pro každý kalendářní rok samostatně, bez ohledu na dobu trvání pracovního poměru.

Pro účely stanovení nároku na dovolenou se do „odpracovaných dnů“ nezahrnují pouze dny, kdy zaměstnanec skutečně odváděl svoji práci pro zaměstnavatele, ale také doba zmeškaná pro:

  • důležité osobní překážky uvedené v nařízení vlády 590/2006 Sb. (návštěva lékaře, svatba, pohřeb atp.)
  • čerpání mateřské dovolené
  • dočasnou pracovní neschopnost vzniklou v důsledku pracovního úrazu
  • překážky na straně zaměstnavatele
  • čerpání dovolené
  • čerpání náhradního volna
  • odpadnutí směny v důsledku svátku.

Dovolená a ukončení pracovního poměru

Pokud dojde k ukončení pracovního poměru během kalendářního roku, musí zaměstnavatel při zpracování poslední mzdy vyhodnotit, zda nedošlo k nevyčerpání nebo naopak přečerpání dovolené. V případě, že zaměstnanec nevyčerpal celý nárok své dovolené, je mu tato dovolená v poslední mzdě proplacena, tzn. nad rámec běžné mzdy je mu doplacena dovolená za příslušný počet nevyčerpaných dnů.

Naopak v případě přečerpání má zaměstnavatel právo náhradu mzdy za dny dovolené, které zaměstnanec čerpal neoprávněně, z jeho mzdy srazit. K této srážce ze mzdy je zaměstnavatel oprávněn ze zákona i bez souhlasu zaměstnance.

Krácení dovolené

Zákon také stanovuje pravidla pro krácení dovolené, pokud zaměstnanec, který splnil povinnost odpracování 60 směn, dlouhodobě nepracoval pro překážky v práci (které se za výkon práce nepovažují). Za prvních 100 takto zmeškaných pracovních dnů se nárok na dovolenou krátí o 1/12, za každých dalších 21 dnů taktéž o 1/12. Nejčastěji se jedná o absence z důvodu čerpání rodičovské dovolené nebo dlouhodobou pracovní neschopnost.

Přísnější pravidla jsou v případě neomluvené absence, kdy má zaměstnavatel možnost (nikoliv povinnost) krátit dovolenou o 1-3 dny za každou neodpracovanou směnu. Při krácení dovolené je však nutné vždy zaměstnanci zachovat dovolenou alespoň v délce 2 týdnů v kalendářním roce.

Čerpání dovolené

Stanovení termínu čerpání dovolené je plně v režii zaměstnavatele, který je ze zákona povinen rozvrhnout zaměstnanci dovolenou tak, aby došlo k jejímu vyčerpání do konce kalendářního roku. Pro tento účel sestavuje na každý kalendářní rok rozvrh čerpání dovolené. Při stanovení dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele, ale také oprávněným zájmům zaměstnance. Čerpání dovolené je nutné stanovit tak, aby zaměstnanec čerpal alespoň dva týdny vcelku, nedohodne-li se se zaměstnavatelem jinak. Čerpání je třeba nařídit zaměstnanci písemně alespoň se čtrnáctidenním předstihem.

Běžná praxe je, že zaměstnanci písemně žádají o dovolenou, kterou jim na základě žádosti zaměstnavatel schvaluje. Tento postup je v pořádku, je však nutné si uvědomit, že zaměstnavatel není povinen takové žádosti vyhovět. Jedinou výjimkou je situace, kdy zaměstnankyně žádá o dovolenou bezprostředně po čerpání mateřské dovolené. V tomto případě zaměstnavatel žádosti vyhovět musí.

Nastane-li situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance z dovolené odvolal nebo změnil dobu jejího čerpání, je povinen nahradit zaměstnanci veškeré náklady, které mu v důsledku toho vznikly.

Pokud zaměstnavatel nebyl schopen pro naléhavé provozní důvody nebo překážky na straně zaměstnance určit zaměstnanci čerpání dovolené do konce roku, ve kterém mu nárok vznikl, je povinen určit tuto dovolenou zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána do konce roku následujícího. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci toto čerpání dovolené do 30.6. následujícího roku, získává právo na určení čerpání zaměstnanec. Nedojde-li k vyčerpání dovolené ani v následujícím roce, tato dovolená nezaniká a převádí se do dalšího roku. Jedná se však o porušení povinnosti zaměstnavatele. Nevyčerpanou dovolenou není možné zaměstnanci proplatit s výjimkou ukončení pracovního poměru.

Za porušení povinností spojených s určením čerpání dovolené může inspektorát práce zaměstnavateli vyměřit pokutu až do výše 200.000 Kč.

Náhrada mzdy za dovolenou

Zaměstnanci náleží za čerpání dovolené náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, který se počítá vždy z příjmů za předchozí kalendářní čtvrtletí. Pokud tedy zaměstnanec čerpá dovolenou např. od 20.3. a k 1.1. došlo k navýšení jeho mzdy, může nastat situace, že náhrada mzdy za dovolenou bude nižší než jeho základní mzda, jelikož je tato náhrada kalkulována z příjmů dosažených ve 4. čtvrtletí předchozího roku, tedy ještě před navýšením mzdy.

Průměrný výdělek pro účely výpočtu náhrady mzdy je stanoven hodinově a náhrada mzdy je vyplácena podle předepsaných směn, tedy za počet hodin, které by zaměstnanec v daný den odpracoval.

Závěrečné shrnutí

Nárok na dovolenou se stanovuje v závislosti na tom, kolik dnů v kalendářním roce zaměstnanec odpracoval. V případě neodpracování celého roku vzniká nárok na poměrnou část, kdy pro vznik nároku na dovolenou je nutné odpracovat alespoň 21 dnů v kalendářním roce. V případě dlouhodobé absence nebo absence neomluvené je zaměstnavatel oprávněn nárok na dovolenou zkrátit. Dovolená je zaměstnanci vyplácena náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Tato výše vychází z výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí.

Nárok na dovolenou určuje zaměstnavatel, který sestavuje rozvrh čerpání dovolené. Dovolenou by měl nařídit tak, aby byla vyčerpána do konce roku, ve kterém nárok vznikl. Nenařídí-li čerpání dovolené do 30.6. roku následujícího, může si její čerpání určit zaměstnanec sám. S výjimkou ukončení pracovního poměru nelze dovolenou proplatit. Nárok na dovolenou však zaměstnanci za žádných okolností nezaniká. Porušování povinností zaměstnavatele spojených s čerpáním dovolené může být sankcionováno inspektorátem práce.