Efektivitu vzdělávací akce lze chápat dvěma způsoby. Prvé pojetí se zabývá tím, zda akce dosáhla svého cíle. Druhé, náročnější pojetí, pak tím, zda dosažením cíle školení vzrostl i výkon organizace, tj. zda se v důsledku zvýšení příjmů nebo poklesu nákladů zvýšil její zisk.
Obě pojetí efektivity vzdělávání úzce souvisejí s vymezením jeho cílů. Není-li cíl vzdělávání jasně stanoven, nelze jeho efektivitu ověřit. I jasně stanovený a dosažený cíl vzdělávací akce však nemusí znamenat, že vzdělávání bylo efektivní i z hlediska zvýšení podnikového výkonu. Důvodem je nesprávné obsahové zaměření cíle vzdělávání, nejčastěji proto, že jeho cíl nebyl stanoven na základě objektivní analýzy vzdělávacích potřeb podniku. Příkladem je akce zaměřená na rozvoj schopností nebo rozšíření znalostí, které zaměstnanci v praxi nemohou použít.
Cíl vzdělávání lze stanovit více způsoby, v zásadě však kvalitativně nebo kvantitativně. V prvém případě jsou jeho očekávané výsledky stanoveny slovně, a to vymezením znalostí, postupů, pracovního chování nebo dovedností, které si mají zaměstnanci osvojit.Ke konkrétnosti takto stanovených cílů přispívá, jsou-li cílové znalosti nebo dovednosti přímo vázány na úkoly, které zaměstnanci vykonávají nebo se kterými mají problémy. Příkladem konkrétně stanoveného cíle není „rozvoj obchodních dovedností“, ale „překonávání nejčastějších překážek při prodeji“ nebo „překonávání námitek zákazníků při obchodním jednání“. V případě manažerských dovedností může být cíl stanoven např. jako „získání schopnosti zvládat jednání s problémovými zaměstnanci“, „vést motivačních rozhovory“ apod.
Kvantitativní vymezení cílů vzdělávání používá číselných ukazatelů fyzických nebo finančních. Příkladem fyzického ukazatele je zvýšení produktivity práce (měřené vyrobenými kusy nebo provedenými operacemi za jednotku času), zlepšení kvality výroby (měřené např. podílem zmetků), zvýšení počtu zákazníků nebo podílu na trhu, posílení zákaznické spokojenosti apod. V případě tréninku manažerských dovedností může k těmto ukazatelům patřit např. snížení míry fluktuace zaměstnanců v prvém roce práce.
Fyzické ukazatele jsou ve srovnání s kvalitativními většinou průkaznější. Dávají totiž možnost ověřit skutečný dopad školení na výkon firmy. Navíc se mohou stát základem i pro výpočet ukazatelů finančních, především ukazatele rentability výdajů na školení pomocí metody ROI (Return on investment).