Role HR v době digitální transformace a automatizace

Vytisknout

Můj Personalista s.r.o.

Je tomu zhruba měsíc, co jsme v Brně uspořádali workshop na téma HR Business partnering v praxi s podtitulem – pro všechny, kteří věří, že pouhá znalost personalistiky už v HR nestačí.

Na této akci se sešlo více než 40 HR profesionálů z řad HR Business partnerů, HR manažerů a HR ředitelů ze širokého spektra firem – od výrobních, přes IT, technologické až po firmy poskytují služby. Jelikož je inspirace a zejména praktického sdílení v této oblasti stále málo, ráda bych se s vámi podělila o klíčové výstupy a myšlenky z této akce.

HR přestalo být dávno pouze oddělením zabývajícím se náborem a propuštěním (alespoň tedy ve většině moderních a úspěšných firem) a je, respektive mělo by být, rovnocenným partnerem pro diskusi s vedením firmy o další strategii a směřování z pohledu práce s lidským potenciálem.

Ti z nás, kdo se v HR pohybujeme už nějaký ten rok, jsme se shodli na tom, že role HR se v posledních letech velmi rychle vyvíjí. Tento vývoj je ovlivněn zejména rychlým rozvojem nových technologií. Jejich rozmach dnes ovlivňuje úplně všechny firmy na trhu a ty, které snad ještě nové technologie neovlivnily, brzy jistě ovlivní.

Nové technologie v průmyslu ovlivňují fungování firem samotných a to zejména v rychlosti a kvalitě dodávání výrobků či nových služeb s úzkým propojením na zákazníka či koncového uživatele. Tato dynamika zásadním způsobem ovlivňuje i očekávání od nás HR.

Více než kdy dříve je potřeba velmi dobře rozumět businessu, ve kterém se naše firma pohybuje – znát velmi dobře konkurenci, trendy v oboru, zákazníky a jejich očekávání. Je potřeba umět pracovat s daty, používat tzv. big data nejen k tvorbě HR strategie, ale také plánování všech činností HR.

Silnou kompetencí dnešních HR není HR controlling, ale Projektový management. Nejenom umět data zanalyzovat a vyhodnotit, ale na jejich základě definovat projekty, které nám pomohou ke zlepšení. Dnešní HR musí pravidelně sledovat co se děje na trhu.

Tady musím bohužel konstatovat, že stále ještě někteří v HR nevědí, co je Průmysl 4.0. - označení pro současný trend digitalizace, s ní související automatizace výroby a změn na trhu práce, které s sebou přinese. Klíčovými charakteristikami Průmyslu 4.0 jsou: automatizace, robotizace a digitalizace.

Průmysl 4.0 dnes zásadním způsobem ovlivňuje strategie a plány všech firem a co z toho plyne pro nás pro HR? Vyplývá z toho to, že i trh práce se zásadním způsobem mění a to zejména protože:

  • vznikají nová odvětví, pozice a jsou potřeba nové kompetence,
  • v důsledku automatizace a robotizace zaniká řada odvětví či pozic,
  • trendem je a stále více bude práce odkudkoli,
  • změna organizačních struktur z hierarchických na projektové,
  • a v neposlední řadě generace Millennials a její očekávání od zaměstnavatele.

Co ze změn, které přináší Průmysl 4.0 a s ním měnící se trh práce pro nás v HR vyplývá?

Potřebujeme mít především správně nastavené a efektivní HR procesy. V této oblasti se nabízí otázka, zda si všechny procesy musí firma zajišťovat sama tzv. „in house“, nebo zda naopak není efektivnější využít outsourcingu od firem, které základní HR procesy poskytují jako komplexní službu.

Každá firma potřebuje procesy zpracování personální administrativy a mezd. Toto jsou ale obvykle procesy, které vás příliš neodliší od ostatních firem, všechny firmy je mají plus, mínus stejné. To co vás ale odliší, jsou procesy, které souhrnně nazvu jako Talent managenemt. Procesy zahrnující jak Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, Hodnocení zaměstnanců, tak programy pro Talenty či Klíčové zaměstnance a v neposlední řadě proces Interní komunikace.

V rámci našeho workshopu vystoupil Jan Závora, HR Director Lego Group, na téma Implementace HR Operations neboli budování sdílených HR služeb.

V mnoha, zejména velkých korporátních společnostech, je trend konsolidovat veškeré administrativní či mzdové služby poskytované stále „in house“ do jednoho či více centrálních míst. Tento trend je příkladem automatizace a digitalizace v HR. Hlavním cílem rozdělení HR na Operations a Business Partnering je zejména uvolnit kapacitu HR partnerům, pro to, aby se mohli věnovat oblasti Talent managementu.

V tomto směru vám můžeme z naší zkušenosti z Business partneringu doporučit: přestaňte se srovnávat s tím, jaké procesy mají ostatní firmy, ale začněte s tím, co vy jako firma potřebujete, co má být výstupem a výsledkem a od toho definujte procesy. Vašeho majitele či ředitele nezajímá, že máte stejně dobrý nebo lepší proces jako konkurence na trhu, pokud firmě tento proces nepřináší výsledky.

Ačkoli existují různé modely fungování HR, my v Můj Personalista věříme, že model HR Business partneringu je stále tím nejefektivnějším pro dnešní úspěšné firmy.

Sice většina z nás, kdo se podílíme na zavádění HR BP modelů, vycházíme z modelu Dave Ulricha, ale spolu s účastníky jsme se shodli, že neexistuje jednotné a univerzální řešení pro všechny, jak by měl tento model vypadat. Jednoznačně jsme se shodli na tom, že proto, aby byl tento model co nejefektivnější, si jej každá firma musí přizpůsobit na míru – své strategii, firemním hodnotám a kultuře, segmentu trhu kde se pohybuje, atd.

Měli jsme velmi zajímavé a kreativní diskuse na téma, jak by měl vypadat dnešní HR business partner a jaké by měly být jeho klíčové kompetence.

V rámci workshopu se více než 40 účastníků shodlo na 5 klíčových kompetencích dnešních HR BP:

  • Vášeň a energie (Drive)
  • Strategické myšlení
  • Odbornost
  • Efektivní komunikace
  • Prozákaznický přístup

Dnešní HR musí aktivně sledovat, co se děje na trhu, jaké jsou trendy, novinky – nové aplikace, nové přístupy. Ještě před nějakými 8 lety jsme v HR příliš neznali storytelling, employer branding či agilní management, což jsou témata dnes velmi důležitá a klíčová.

Na téma agilního způsobu práce v IT potažmo agilního přístupu v HR se s námi poutavým způsobem podělila Jana Gutierrez Chvalkovská, Sr. HR Manager, Red Hat.

Dalším tématem, které jsme ještě před pár lety neznali, je Gamifikace v HR. O praktické příklady, jak zapojit herní prvky do HR, ať už náboru, adaptace či školení zaměstnanců, se s námi podělily zástupkyně společnosti Court of Moravia, která se na tuto oblast specializuje.

Závěrem lze konstatovat, že dle všech dostupných informací a vývoje v HR to vypadá, že v nejbližší době Talent management nahradí HR Management. A co z toho vyplývá, pokud chceme být připraveni:

  1. HR musí přestat myslet pouze procesně a začít myslet na výstupy a výsledky – začněte s PROČ!
  2. HR musí vystoupit z komfort zóny a začít se učit v budoucnosti, nikoli z minulosti.
  3. Pryč je doba zaměstnanců pouze „na výplatní pásce a dané lokalitě“, poroste počet zaměstnanců pracujících odkudkoli.
  4. V éře smart phonů zaměstnanci budou stále častěji přicházet se svými vlastními HR procesy a aplikacemi.
  5. Integrovat starší generaci do digitální transformace.

Na závěr workshopu jsme konstatovali, že jsou před námi výzvy jako Brno.

Bohužel neexistuje žádná GPS, která by nám přesně ukázala cestu kudy tedy vést HR (Talent management) ve firmě. Tuto cestu si musí každý HR (nebo HR tým) vytvořit svou vlastní!

Shodli jsme se, že při hledání této cesty je důležité si uvědomit, že v tom nejsme sami, vzájemná inspirace, sdílení a setkávání jsou pro nás HR velmi důležitá.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace