Výlet do uchazečovy budoucnosti je možný! 3, 2, 1...

Pokud jste někdy byli v roli toho, kdo si do týmu vybírá nového zaměstnance, je možné, že jste prožili něco, co je velmi podobné následujícímu příběhu.

Vypadal ohromně sympaticky, byl příjemný jak do telefonu, tak i při osobním pohovoru, nevnucoval se a odpovídal tak, jak bychom si představovali. Není tedy vůbec žádný důvod domnívat se, že tato volba nebude dobrá. A přesto nebyla, jak už dnes víme. Ale nepředbíhejme…

Tento sympatický mladý muž od nás tedy dostává příležitost ukázat se na pozici podpory pro zákazníky a první dny v práci spíše umocňují všeobecné nadšení z dobře vybrané posily do týmu. Pokračujeme zaškolováním a jsme shovívaví a tolerantní, chápeme, že je vše pro nováčka příliš čerstvé. Ale některé reakce a jednání nás už v prvních týdnech překvapují. Nováček je sice milý a příjemný, ale i v situacích, kdy by měl být jednoznačný a přímý.

Místo jasného sdělení požadavku na kolegu ze sebe opatrně souká věty a až na třetí pokus jej kolega konečně pochopil. Jeho smysl pro dotahování věcí je tak slabý, že jej snadno odradí snad jen náznak neochoty kolegy, po kterém se stáhne, namísto toho, aby získal, co potřebuje, a přiblížil se výsledku.

Zjišťujeme, že moc nepomáhá, když mu říkáme, že má být přímější a na nic nečekat, že musí rychleji dokončovat úkoly plynoucí s požadavků zákazníků. Uvědomujeme si, že je to prostě v něm.

Nakonec má tendenci vyhýbat se kontaktu se zákazníky a dělá raději práci, v níž se nemusí prosazovat. V lepším případě mu po čase dáme jiný typ práce, která mu bude sedět víc, a v tom horším budeme řešit jeho odchod. Každopádně původně obsazovaná pozice zůstává prázdná a náš výběr začíná znovu, a to je frustrující pro mnoho lidí z firmy.

Víte dopředu, s kým máte tu čest?

Možná s trochu jinými detaily, ale principiálně podobné scénáře můžete vidět až příliš často na to, abychom ignorovali možnost podniknout výlet do budoucnosti a vyvarovat se obdobných nepříjemných překvapení.

Jak jako výlet do budoucnosti? To je nějaké sci-fi nebo je to opravdu možné?

Představte si, že během výběrového řízení, kdy se rozhoduje mezi jednotlivými kandidáty, obohatíte své informace o ty z budoucnosti. Jednoduše se ocitnete na pracovišti obsazované pozice a pozorujete konkrétního kandidáta, který ale práci u vás vykonává už několik týdnů či měsíců. Vidíte nejen to, jak celkově přistupuje k práci, ale také to, jak řeší jednotlivé situace, nebo jaké jsou jeho bezprostřední reakce v typických kritických bodech, které práce samotná přináší.

Jen si to klidně představte. Nebylo by pak mnohem jednodušší se rozhodnout, protože byste mohli zohlednit něco, co za normálních okolností o kandidátech prostě nevíte? Mohla by se tak mimo jiné i zvýšit vaše zodpovědnost za nábor, protože byste operovali s mnohem větším množstvím informací.

Pokud vás napadlo, že je to krásný, ale nereálný sen, pak pro vás mám dobrou zprávu. Dobré testy osobnosti toto v podstatě dnes dokážou. Samosebou nemůžete celý výběr postavit jen na osobnostním testu, ale obohatit o něj stávající výběrovou strategii je v dnešní době velmi chytré a vlastně „nadčasové“.

6 neopomenutelných věcí pro výlet do budoucnosti

Odpověď na jistotu spojenou s výletem do budoucnosti je tedy kvalitní test osobnostního potenciálu. Tady pro vás máme 6 podstatných bodů, které byste neměli opomenout, pokud se do testování osobností uchazečů pustíte.

1. Vyberte si dobrý nástroj

Toto je důležitý bod, protože stejně jako v jiných oblastech i zde jsou produkty různé kvality i rozdílných účelů. Nebojte se získat doporučení od firem, které fungují podobně jako ta vaše. Udělejte si vlastní malou zkušenost, prozkoumejte možnosti a zajímejte se o to, co vše vám výsledky testování osobnosti mohou přinést.

Pravděpodobně oceníte snadno pochopitelné informace, které můžete použít v praxi a také vysokou vypovídací schopnost. Roli hraje i časová náročnost, rychlost získání výsledků nebo například možnosti využití.

2. Pečlivě hodnoťte i další faktory

Výborná osobnost ještě sama o sobě není výhrou. Může člověku spoustu věcí usnadnit, ale práci za něj neudělá. Osobnost je vlastně souhrn vlastností a jakýsi balík řešení, který osoba používá, čelí-li problémům nebo překážkám. Jsou to jakási typická řešení, která používá ať už vědomě, nebo nevědomě.

Už jste ale určitě potkali člověka, který dosahoval skvělých výsledků, a přesto byla jeho osobnost více než komplikovaná. A naopak někdo, kdo má osobnostně všechny předpoklady být úspěšný, možná nikdy pořádně neuspěje. Je zde minimálně jeden podstatný faktor, který nesmíme přehlížet. Je to orientace na výsledky. Je to vnitřní postoj člověka k samotné práci.

Pokud pracuje rád a svou pozornost a energii je ochoten vložit do akcí směrujících k výsledku, je splněn základní požadavek pro dobrého pracovníka. Asi nikdo nestojí o zaměstnance, který využívá svou osobnost a energii jen na vymýšlení, jak se vyhnout práci, případně jak někde něco „ošulit“.

Stejně tak i hledisko lidské motivace hraje výraznou roli, protože vždy se lépe pracuje s ochotnými, loajálními lidmi než s těmi, kteří spekulují při každé akci a kalkulují, jak se jim vyplácí být s vámi na palubě.

3. Poznejte perfektně pozici, kterou obsazujete

Čím lépe znáte specifika obsazované pozice, tím máte větší šanci pochopit, koho hledáte, a toho také nalézt. Každá pozice vyžaduje jiné schopnosti, ocení jiné přednosti a na druhé straně jiné nedostatky pro ni mohou být zásadní.

Například pokud se rozhodnete obsadit pozici servisního technika osobou, která si bere každou kritiku velmi osobně a reaguje přecitlivěle, koledujete si o následné zvládání stížností zákazníků nebo totální frustraci pracovníka, protože každý den musí čelit tomu, co je právě jeho velkou slabinou.

Znalost osobnosti samotné tedy nestačí, potřebujete velmi dobře znát nejčastější situace, kterým bude pracovník na pozici čelit.

4. Nehledejte dokonalé lidi, ale silné stránky, a na tom ostatním efektivně pracujte

Nepředstavujte si, že hledáte nějaký ideální a bezchybný model zaměstnance. Nikdo není dokonalý a každý má slabiny, o kterých víceméně ví, a také silné stránky, díky kterým je jedinečný.

Když znáte silné stránky kandidátů, dokážete se rychleji rozhodnout pro toho, který je využije právě pro tu konkrétní pozici. A možná, že jiného kandidáta s jinými silnými stránkami využijete někde jinde. Dáte tak šanci šikovným lidem, kteří se nedokáží prodat na pohovoru.

5. Nezapomeňte na zpětnou vazbu, lidé to očekávají a navíc to pomáhá

Vžijte se do pocitů kandidáta, který právě vyplnil osobnostní test. Asi nejhorší věc je, když mu vzápětí přijde obecná odpověď, že nepostupuje do užšího výběru. Dejte proto i zamítnutým uchazečům vždy informaci o tom, jaký byl důvod jejich zamítnutí, ať už je spojen s výsledkem testu nebo je tam jiný důvod.

Pokud vás kandidát požádá, dejte mu přiměřenou zpětnou vazbu, které porozumí a která mu možná bude i k užitku. Budujete si tím zároveň dobré jméno jako zaměstnavatel.

6. Testování je vždy dobrovolné a informace jsou důvěrné

Využívejte testy osobnosti se zdravým rozumem. Přihlédněte k dané pozici a používejte jen takové testy, které jsou relevantní a zapadají do celkové strategie výběru zaměstnanců do vaší společnosti. Nemůžete někoho nutit, aby testy vyplnil, ale můžete mu objasnit účel a dostatečně ho informovat o tom, jak bude s výsledky nakládáno.

 

Výlet do budoucnosti je tedy možný, tak toho využijte. Je vysoce pravděpodobné, že si tak ušetříte rozčarování a komplikace. A naopak odhalíte zatím nevybroušené diamanty dříve než ostatní.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace