Hlavním tématem posledního roku v HR sféře jsou určitě úspory. Firemní jazykové vzdělávání patří k oblastem, jichž se škrty v rozpočtech dotkly nejsilněji. Pokles trhu zakázkových firemních kurzů v České republice se odhaduje na 20 - 40 %. Snižování poptávky je doprovázeno snižováním cen. Ne všechny jazykové školy tento tlak zvládají. Několik jich již ukončilo činnost, dochází ke slučování a vzájemným akvizicím. Krize má být šancí pro budoucnost. Ovšem situace není jednoduchá ani pro HR profesionály, ani pro dodavatele.
Potřebujeme vůbec ještě firemní výuku jazyků?
Veřejné školství se zlepšuje. Generace odborníků, kteří nepřišli nikdy do styku s angličtinou, se pomalu posunují k důchodovému věku. Odpovědnost za získání jazykových kompetencí se stále více přesunuje přímo k samotným zaměstnancům. Proč tedy investovat do výuky na pracovišti?
Ano, toto vše jsou legitimní argumenty. Ale ruku na srdce: Kolik z vašich spolupracovníků skutečně umí plynně komunikovat v angličtině? A jak jsou na tom s dalšími jazyky? A co uchazeči o práci? Realita je často tristní. Potřeba cizojazyčné komunikace přitom objektivně roste, a to i na pozicích, kde si člověk ještě nedávno vystačil pouze s češtinou. Jazykové kompetence jsou potenciálně velkou konkurenční výhodou. A to nejen pro samotné zaměstnance, ale zejména pro zaměstnavatele a jeho business.
Jak jsme na tom v porovnání s jinými státy?
Najít jednotný celoevropský model je poměrně těžké. Ve Skandinávii či v zemích Beneluxu je trh firemní jazykové výuky relativně malý. Čím více postupujeme na jih a na východ, tím více se zaměstnavatel musí jazykovým kompetencím svých zaměstnanců věnovat. Nezdá se, že by objektivní potřeba jazykového vzdělávání v České republice měla vlivem krize poklesnout. Právě naopak, investice do vzdělávání mohou být pro dlouhodobou konkurenceschopnost klíčové.
To, co nepotřebuji u svých lidí dnes, mohu potřebovat zítra.
Je pravda, že ze zaměstnanců, kteří studují cizí jazyk, jej v rámci pracovní náplně aktuálně využívá jen menší část. Musíme ovšem problém vnímat v časovém horizontu. Buď jsou lidé připraveni na nové výzvy, nebo má útvar HR problém. Problém, jehož řešení může být nepříjemně drahé.
Jazykové vzdělávání je dlouhodobý, ba dokonce kontinuální proces.
Ani udržení jazykových kompetencí není zadarmo. A co teprve jejich rozvoj. Získání dobré „komunikativní angličtiny“, o které čteme často v náborových inzerátech, je práce na léta, a to i když se s angličtinou přinejmenším ve škole dnes setká každý. Realita je taková, že při nejčastější intenzitě výuky, tedy 1x2 vyučovací hodiny týdně ve skupinovém kurzu, je pokrok dosažený za jeden semestr u průměrných posluchačů objektivně téměř neměřitelný. Skutečně validní data lze získat až po dvou semestrech práce. Pokud potřebujeme zaměstnance vyškolit rychleji, je to velmi drahé. Počet hodin výuky potřebných k dosažení cíle není při vyšší intenzitě kurzu stejný, naopak roste. A dokonce ne lineárně. Je to logické. Za měsíc kurzu nikdy nezvládnete tolik práce, jako za rok, i když je počet hodin třeba stejný. Konsolidace paměťových stop chce svůj čas.
Krátkodobé úspory v rozpočtu potěší. Ale co za několik let?
Snadno můžeme říci, že firemní výuka jazyků je benefit, bez kterého se dnes obejdeme.
Školení soft skills přinese pro tým spolupracovníků efekt už za jediný víkend. U jazyků potřebujeme měsíce, či léta. Zázračné metody, jak se zdokonalit rychle a bez námahy, bohužel neexistují. Byť bychom je třeba rádi nabízeli. A jsou vůbec jazykové kurzy benefit? V kvalitních jazykových školách zpravidla pracujeme v kontextu rozvojového vzdělávání, ať již to zákazník přímo požaduje, či nikoli. Patří jazykové školy v očích HR manažerů do společnosti fitness center, multiplexů a solných jeskyní? Ale zkusme to vidět z té lepší stránky. Který benefit může mít tak velký přinos pro práci vašich lidí, jako jazykový kurz? Je pěkné, když si spokojený zaměstnanec za firemní peníze zaplave v bazénu. Ti chytří, dynamičtí a perspektivní jsou ale spokojeni stejně, pokud mohou pracovat na svém osobním rozvoji. A jejich kompetence znamenají pro rozvoj lidských zdrojů více, než opálené tváře ze solária.
Jsou HR manažeři, kteří to dobře vědí.
Zpravidla ve společnostech, které patří k leaderům trhu. Jistě můžeme hovořit o podpoře jazykového vzdělávání tam, kde je zařazeno do širokospektrých benefitních programů. Je to ale skutečně efektivní? Máme přehled o tom, co vynaložené prostředky zaměstnavateli přináší? Je skutečně administrativní zátěž při práci s dodavateli benefitních systémů opravdu nižší? Pokud chce zaměstnavatel v rámci benefitních programů hradit wellness či kulturu, je to jistě výhodné pro všechny zúčastněné. U vzdělávání už je to trochu jinak. A nejde jen o provize provozovatelům benefitních systémů, které se často nebezpečně blíží ziskové marži škol. Kurzy pořádané přímo pro zaměstnavatele, nebo přímá nabídka zvýhodněných míst v kurzech pro veřejnost zaměstnancům, to vše může být nejen přínosnější, ale i levnější.
Posoudit kvalitu dodavatele vzdělávání není snadné.
Bylo by ovšem nespravedlivé kritizovat HR komunitu v České republice za přezíravý vztah k jazykovému vzdělávání. Za řadu let, během kterých mám možnost sledovat výběrová řízení i realizované vzdělávací projekty, není možné nevidět ohromný pokrok. A to nejen u dodavatelů, ale zejména u zákazníků. Nebylo tomu tak vždy. Však také našim spoluhráčům z druhé strany stolu při výběrových řízeních není co závidět. Kvalitní jazyková škola nemůže být jen zprostředkovatelem práce lektorů. Jen dlouhodobá práce na rozvoji lektorského týmu a efektivní řízení organizace i obsahu kurzů vede k tomu, že jsou prostředky zákazníka vynaloženy efektivně. Je dobře, že centrum zájmu HR profesionálů se z dříve leckdy oceňovaných povrchních marketingových floskulí posunulo ke skutečnému a kvalifikovanému posuzování kvality. Stále větší roli také hrají objektivní doklady a certifikáty, ať již se jedná o systém řízení jakosti, nebo o členství v Asociaci certifikovaných jazykových škol. Právě tato profesní organizace jako jediná ověřuje v souladu s evropskými principy kvality jazykového vzdělávání pravidelnými inspekcemi kvalifikaci lektorů a akademickou práci členských škol. Tedy přesně ty oblasti, které v rámci výběrového řízení můžeme sledovat jen nepřímo.
Samozřejmě důležitá je i cena.
Dodavatel musí dnes víc než dříve brát v úvahu rozpočtovou realitu zákazníka. Musíme nalézat cestu k úsporám, a to jak v efektivním nastavení projektu spolupráce, tak v omezování vlastních nákladů. I zde ale existují hranice. Hodinová sazba školy pokrývá nejen práci lektora, ale i práci dalších lidí a jejich zázemí. Kvalitní lektor se má svou prací solidně uživit. Toto musí cena odrážet, jinak dlouhodobě není možné udržet kvalitní servis.
Doba není jednoduchá. Ani pro HR profesionály, ani pro nás dodavatele. Ale jazykové školy nabízejí HR komunitě služby, které jsou potřeba a které pomáhají zvýšit šanci na obchodní úspěch zákazníka. Křivky ekonomických ukazatelů snad začínají obracet směr. Pokud se ohlédnu zpátky, je za námi hodně dobré práce. Dobré práce HR komunity, dobré práce dodavatelů vzdělávání. Krize opravdu může být šancí i pro nás. Možná ještě chvíli společně poplujeme na poněkud rozbouřeném moři, ale budoucnosti se nemusíme bát.