Play podcast
Martina Hejduková se ve své praxi pohybuje na rozhraní psychologické teorie a tvrdých dat. Součástí její práce je jak vývoj nových psychodiagnostických metod, tak údržba a kontrola kvality těch stávajících. „Jedna věc je novou metodu vyvinout, ale druhá věc je udržet její kvalitu i v průběhu času," uvádí M. Hejduková, která zároveň propojuje praxi se studiem psychologie.
Proč jsou čísla nezbytná?
Odborníci v HR při hodnocení uchazečů často naráží na tvrzení, že lidé přece nejsou jen čísla. Nicméně, jak vysvětluje M. Hejduková, právě čísla dodávají psychodiagnostice nezbytnou spolehlivost. „Čísla lidem výrazně pomáhají chápat věci, protože psychologie stojí na statistice. Abychom se nepouštěli jen do dojmů nebo výmyslů, je potřeba se o něco opřít – a právě o ta čísla se opíráme, proto je potřebujeme," říká M. Hejduková.
Tento trend potvrzuje i rostoucí zájem firem o kvantifikovatelné výstupy. Klientům už dnes nestačí pouhé dojmy, ale chtějí spolehlivě interpretovatelná data, na která se mohou spolehnout při zásadních personálních rozhodnutích.
Klíčová role normy: Proč globální test v českém prostředí nestačí
Jedním z nejzásadnějších faktorů kvality psychodiagnostiky je správné přizpůsobení metody lokální populaci. Test bez kvalitní normy, která je reprezentativní pro danou populaci, ztrácí svou validitu. „Rozdíl je v tom, že pokud není převod metody do českého prostředí proveden metodologicky správně, test nebude kvalitní ani dostatečně férový, když si ho někdo vyplní. Potřebujeme mít kvalitní normu pro danou populaci," vysvětluje M. Hejduková.
Důležitost normy ilustruje na příkladu: „Kdybych třeba hodnotila Američana v extraverzi a jeho skór použila v japonském prostředí, vyšel by tam jako velmi nadprůměrný, zatímco v rámci americké populace by mohl být podprůměrný. Regiony se mohou výrazně lišit, a proto je tak důležité test vždy přizpůsobit konkrétní populaci."
Parametry kvality: Spolehlivost a validita
Podle Martiny Hejdukové musí kvalitní testy splňovat dva hlavní požadavky: spolehlivost neboli reliabilitu a platnost neboli validitu. Zatímco spolehlivost zaručuje, že se výsledek při opakovaném měření nezmění, validita zajišťuje, že test skutečně měří to, co deklaruje.
AI tvoří dokonalé uchazeče, psychodiagnostika je vrací do reality
S nástupem generativní umělé inteligence se ve výběrových řízeních objevuje nový fenomén: extrémně dobře připravení uchazeči. „Stává se nám, že klienti říkají, jak jsou uchazeči na nábory enormně dobře připravení. Jednoduše zadají do AI: ‚Prosím tě, jdu na nábor, řekni mi, co mám říkat, abych vypadal jako dokonalý uchazeč.‘ Následně dorazí a prakticky všichni jsou perfektní,“ říká M. Hejduková.
Paradoxně tato situace nahrává psychodiagnostice, na kterou je umělá inteligence krátká. Kvalitní testy totiž dokáží mapovat i tzv. Lži-skóry a tendenci ke stylizaci. Je přirozené, že se kandidát chce ukázat v nejlepším světle, ale přehnaná stylizace do „dokonalého Mirka Dušína" je signálem, který je třeba při interpretaci zohlednit.
Široké portfolio: Od osobnosti po asertivitu
Portfolio TCC online v současnosti zahrnuje téměř dvě desítky psychodiagnostických metod, což umožňuje pokrýt široké spektrum potřeb při náboru i rozvoji. Mezi nejčastěji využívané nástroje patří například Multifaktorový osobnostní profil či Kariérový kompas, ale velká pozornost je věnována i specifickým nástrojům, jako je Dotazník komunikačního stylu – asertivity.
Právě asertivita je totiž důležitá pro každého, kdo ve své práci komunikuje s lidmi, a zcela klíčová je u manažerských pozic. „Asertivní člověk je ten, který otevřeně projevuje své potřeby, pocity a názory, a přitom respektuje druhého. Přidrzlost už ten respekt úplně nesplňuje,“ upřesňuje M. Hejduková a zdůrazňuje, že se při měření rozlišuje asertivita na pracovišti a v běžném životě.
Budoucnost: Předcházení kontraproduktivnímu chování
Do budoucna se obor psychodiagnostiky bude pravděpodobně posouvat k ještě větší přesnosti. M. Hejduková očekává, že trendem budou nové modely, které umožní přesnější výpočet skóre a zvýší celkovou validitu výsledků.
Konkrétním příkladem vývoje TCC online je nový dotazník Pracovní postoje, který vznikl z poptávky trhu. Jeho cílem je rozklíčovat potenciální kontraproduktivní chování na pracovišti ještě před přijetím uchazeče, například nespolehlivost nebo tendence k zahálení.
Psychodiagnostika je vědecky podloženým pilířem moderního HR, který je dostupný nejen pro velké korporace, ale i pro menší a střední firmy.
Přepis podcastu
Tento článek přináší přepis rozhovoru z našeho podcastu, který byl vytvořen s využitím automatizované technologie pro textový záznam řeči. Celý rozhovor si můžete poslechnout na HR News nebo na Spotify.
Tomáš Pospíchal (moderátor): Dnes budeme mluvit o tom, jak propojit psychologii, tvrdá data získaná psychodiagnostickými testy, a to vše aplikovat do praxe. Mým dnešním hostem je Martina Hejduková, HR Science Analyst z TCC online. Stalo se vám někdy, že jste narazila na test s kontroverznějším výsledkem a měla ho pak interpretovat?
Martina Hejduková (host): U našich metod jsem se s tím nesetkala. Ale při studiu psychologie občas narazím na výsledky metody, která není zcela kvalitní. V takovém případě se pak stane, že ve výsledku vidím určitou kontroverzi.
Zmínila jste, že ještě studujete, a přitom už pracujete. Jaké je porovnávat teorii s praxí?
Je to skvělé, protože studium na univerzitě je převážně teoretické a něco tomu prostě chybí. Praxe to ohromně obohacuje. Mohu si vyzkoušet to, co jsem se naučila ve škole – reálně, prakticky.
To úplně chápu. Vaše pozice je nazvaná HR Science Analyst. Co přesně to obnáší?
Znamená to několik věcí. Nejlépe to vysvětlím popisem toho, co reálně dělám. Jde jak o vývoj nových psychodiagnostických metod, tak o údržbu a kontrolu kvality těch stávajících. Vyvinout novou metodu je totiž jedna věc, ale stejně důležité je zajistit, aby její kvalita zůstala vysoká i v průběhu času.
Když mluvíme o datech z psychodiagnostiky, co konkrétně si pod tím můžeme představit? Co všechno u uchazečů mapujete?
Konkrétní data závisí na tom, co uchazeč vyplňuje. Může jít o dotazník mapující osobnost, motivaci či pracovní styl, anebo o výkonové testy, například test abstraktního myšlení a podobně.
Když berete současnou dobu, to znamená přelom let 2025–2026, jaké z těch testů převažují?
Náš úplně nejčastěji využívaný dotazník je Multifaktorový osobnostní profil, který mapuje osobnost člověka.
Jaký je rozdíl mezi online testem bez českého zázemí a testem vytvořeným přímo pro české prostředí?
Rozdíl spočívá v tom, že pokud není převod metody do českého prostředí proveden pečlivě a dle standardů, test postrádá kvalitu a férovost vůči uchazeči. Pro zajištění srovnatelnosti totiž potřebujeme disponovat kvalitní normou specifickou pro danou populaci, v tomto případě pro českou.
Právě na základě této normy se pak skóre jednotlivce porovnává. Například, pokud bychom hodnotili míru extraverze u Američana a jeho výsledek porovnali s japonskou normou, mohl by být hodnocen jako výrazně nadprůměrný, ačkoliv v rámci americké populace spadá do podprůměru. Regionální a kulturní rozdíly se mohou výrazně lišit, a proto je klíčové, aby byl test vždy přizpůsoben konkrétní populaci – v našem případě té české.
Jak rychle ta data zastarávají? Jak dlouho vydrží platná?
Záleží, co je měřeno. Jsou určité věci, o kterých se v psychologii domníváme, že jsou relativně stálé a neměnné. Jako třeba osobnost, byť se do nějaké míry měnit také může. Ale pak jsou věci, ve kterých se člověk může rozvíjet a zlepšovat, pracovat na nich, a tam se to potom může měnit rychle.
A co vývoj na trhu práce? Mění se v čase i obsah a náplň jednotlivých pozic? Vnímáte v tom nějaké posuny?
Metody, které používáme, cílí na určité dovednosti nebo osobnostní charakteristiky. A ty se mohou objevovat napříč různými pozicemi. I když se tedy konkrétní role mění, vždy v nich zůstává něco, co můžeme měřit. Obecně platí, že pozice se vyvíjejí, zatímco klíčové schopnosti – třeba komunikace s lidmi – zůstávají pořád stejně potřebné.
Rozumím. Jakou roli v tom hraje četnost jednotlivých pozic v organizaci? Generální manažer nebo CEO je jen jeden, zatímco ve středním managementu jsou desítky lidí. Znamená to tedy, že i vy budete mít rozdílnou četnost hotových vzorků a tím pádem se bude lišit i četnost normy?
Určitě. Norma by měla splňovat určité charakteristiky, například rovnoměrné zastoupení mužů a žen, různé vzdělání, věk nebo socioekonomický status – záleží, co všechno tam zahrneme. Ale pokud nemáme zásadní důvod se domnívat, že CEO, kteří nám dotazník vyplní, by měli mít odlišnou normu než například manažeři, může být norma stejná. Stejný vzorek lze použít, pokud je dostatečně reprezentativní.
Setkala jste se i s názorem: „Dobře, ale lidé přece nejsou jenom čísla“?
No jasně, ale čísla lidem výrazně pomáhají chápat věci, protože psychologie stojí na statistice. Abychom se nepouštěli jen do dojmů nebo výmyslů, je potřeba se o něco opřít – a právě o ta čísla se opíráme, proto je potřebujeme.
Můžete uvést příklad, jak poznat dobrý psychodiagnostický test? Jaké parametry musí splnit? A jakému testu se naopak vyhnout?
Je potřebné, aby byl test v první řadě spolehlivý. Spolehlivý znamená, že když si ho vyplním jednou, získám nějaký výsledek. A když si ho vyplním podruhé, tak výsledek budu mít stejný, pokud je to v nějakém rozumném časovém rozmezí.
A to je například?
Záleží, jestli zjišťuji něco, co aktivně rozvíjím. Pokud si test na specifickou dovednost udělám za čtyři měsíce a budu mít lepší výsledky, tak je to nějaká známka, že jsem se zlepšila. Nemusí to nutně znamenat, že je test nespolehlivý. To je naopak žádoucí měřit, že se v něčem zlepšuji. Spolehlivost je hrozně důležitá. A další věc je to, že test měří, co má měřit.
Můžeme si představit, že házíme šipky na terč a potřebujeme, aby dopadaly do středu – úplně všechny. To, že šipky padají do středu, představuje spolehlivost, tedy spolehlivý hod. Zároveň jsou ve středu, protože test měří přesně to, co měřit má.
Existují ještě nějaké parametry, které by test měl splňovat?
Je také důležité, aby norma, se kterou se bude můj výsledek srovnávat, byla na reprezentativním vzorku. Už jsme to trochu načali. Jde o to, aby bylo srovnání mého výsledku fér. Když si například vyplním test inteligence a získám celkový skór 35 bodů, samo o sobě to nic neznamená. Potřebuji těch 35 bodů porovnat s lidmi ve své populaci. Teprve potom získávám informaci o tom, jak na tom jsem. A právě proto je důležité, aby norma byla reprezentativní.
Dotazníky a testy stojí v nějaké části přijímacího řízení. Kdy mají smysl? Pro jaké pozice se firmám vyplatí?
Řekla bych, že smysl to má téměř vždy. Vždy záleží na tom, o jakou pozici jde, co potřebuji ověřit, zjistit nebo zmapovat. Stojí to na analýze konkrétní pracovní pozice. Ale prakticky si dokážu představit využití psychodiagnostiky u každé pozice.
V jaké fázi výběrového procesu by podle vás mělo smysl psychodiagnostiku využít?
Zásadní je, zda je pro toho, kdo nábor provádí, informace z psychodiagnostiky úplně klíčová – že bez ní „nejede vlak“. V tom případě je potřeba zařadit ji hned na začátek a okamžitě vyfiltrovat uchazeče. Pokud to však není klíčová, ale spíše doplňková informace, která pomáhá rozhodnout mezi nejúspěšnějšími kandidáty, dá se zakomponovat až do závěrečné fáze náboru.
Z pohledu někoho, kdo lidi do firmy vybírá, je pro mě klíčová srozumitelnost výstupu testu. Jak zajistit, aby byl výsledek jasný a nepřeplněný složitými grafy?
My v TCC online to děláme tak, že na první stránku typicky dáváme jednoduchý graf s krátkými vysvětlivkami, aby si člověk udělal základní představu o tom, co z výsledku vyplývá. Protože graf sám o sobě detailní informace neposkytuje, na další stránce je pak textová interpretace, ze které je možné vyčíst podrobný výsledek. Na to navazuje stránka s informacemi o silných stránkách člověka a o oblastech, ve kterých se může zlepšit. Z toho pak plynou i rozvojová doporučení.
Mám takovou zkušenost, že u interpretací, se kterými jsem se setkal, bych často potřeboval mít alespoň dva semestry psychologického vzdělání, abych jim rozuměl.
Tak to je pravý čas vyplnit si některou z našich metod.
Kdy má z vašeho pohledu interpretace smysl – ne z byznysového hlediska, ale kdy je vaše účast opravdu užitečná a kdy ji HR oddělení nebo manažer dokáže ocenit? V čem podle vás spočívá její přidaná hodnota?
Pokud člověk vnímá, že by ze zprávy potřeboval vytěžit ještě víc, a potřebuje se doptat na nějaké informace, které má pocit, že tam nevidí. Nebo pokud se mu z toho, co čte, vynořují otázky, pak to určitě smysl má.
Jak sdílet výsledky testů s kandidáty?
To záleží také na firmách, které testy provádějí. Já osobně vnímám jako dobré, když výstup obdrží i uchazeči – a to i ti, kteří neuspějí. Je to pro ně totiž cenná zpětná vazba.
Setkala jste se také s tím, že někteří z uchazečů odmítli nějaký test nebo dotazník vyplnit?
Já osobně ne, ale věřím, že se to stát může, je to přirozené. Člověk s tím musí souhlasit, a pokud nesouhlasí, tak ho nikdo nemůže nutit.
Jsou rozdíly mezi tím, co vidí firma – tedy zadavatel dotazníku či testu – a co vidí uchazeč? Lze to nějak rozlišit?
Ne, výstupní zpráva je jedna, shrnuje výsledky, a je to totožné. Zadavatel ale může mít další pohledy a přidanou informaci např. možnost porovnat výsledek s očekáváním v rámci tzv. Job Matchingu nebo si třídit uchazeče právě dle shody s Job Matchingem.
Portfolio TCC online je široké. Mají vaši partneři jasno v tom, co si objednávají? Rozumí terminologii testů? Nebo to s nimi ještě upravujete?
Je to určitě o nějaké konzultaci. Někdy mají klienti jasnou představu a dostanou přesně to, co požadují. Jindy ale potřebují probrat možnosti a ujasnit si, co jim informace z dotazníků či testů přinesou. Často také hledají doporučení, protože chtějí například pro rozvoj zaměstnanců zjistit, na které oblasti se zaměřit, a potřebují poradit, které dotazníky či testy jim v tom pomohou.
Metriky v HR jsou nekonečné téma, ale existují nějaké klíčové KPI, podle kterých lze poznat, že testy a celá metodika jsou pro firmu efektivní a fungují?
Pokud firmy psychodiagnostické dotazníky a testy používají už při náboru – mohou to poznat hned, protože velmi pravděpodobně vyberou uchazeče, který zapadne do týmu a dobře odvádí svou práci. Pokud jde o rozvoj, tam to také mohou vidět – pokud zvolí metody správně, identifikují, co je potřeba rozvíjet, a dobře nastaví rozvojový program, pak to sami také poznají.
Při nastavování Job Matchingu na základě interních dat nejčastěji vycházíme z měřitelného výkonu (např. obrat či počet nově uzavřených smluv) nebo z doby setrvání na pozici – v tom případě hledáme ty, kteří prokáží dlouhodobou stabilitu a neodejdou v prvním roce.
Trh s psychodiagnostickými testy je poměrně saturovaný. Kde vidíte hlavní přidanou hodnotu řešení, které nabízí TCC online?
Kromě toho, že naše dotazníky a testy splňují kvalitu, validitu, reliabilitu, mají reprezentativní vzorek a podobně, jsou navíc nenáročné na čas. Snažíme se nezatěžovat toho, kdo je vyplňuje, protože to není potřeba. Vyplnění dotazníku nebo testu zabere obvykle pět až patnáct minut, takže člověk nemusí vyplňovat dlouhý test hodinu – může během té hodiny zvládnout tři nebo čtyři testy. Vedle toho nabízíme firmám celou řadu doplňkových služeb, které zvyšují užitek naší Psychodiagnostiky. Například už zmiňovaný Job Matching nebo jeho vytvoření na datech, které nám zákazník dodá.
Zmínila jste testy zaměřené na asertivitu a komunikaci při výběru kandidátů. Proč právě asertivita?
Dotazník komunikačního stylu – asertivity proto, že každý, kdo se ve své práci setkává s lidmi, s nimi potřebuje komunikovat a nějak k nim přistupovat. Pracovní prostředí je místo, kde jsou i další lidé a my s nimi musíme komunikovat, je dobré to mapovat a mít představu, jak na tom jsme.
Rozlišujete v dotazníku asertivitu, kterou používám na pracovišti a kterou jsem schopný používat doma, mezi přáteli a podobně?
Ano, máme dva samostatné dotazníky. První nazýváme Dotazník komunikačního stylu – asertivity (WORK), ten mapuje asertivitu na pracovišti. Druhý s označením LIFE je vhodný spíše pro každodenní situace, kde se asertivita může nebo nemusí uplatnit. Ten potom doporučujeme například pro osobní rozvoj nebo pro koučování.
Jak moc se výsledky těchto testů liší? Jestli se liší.
Upřímně, velmi úzce to spolu souvisí, protože člověk přece jen nějakou asertivitu v sobě má. Odlišné jsou položky, respektive prostředí, do kterého jsou zasazeny. Pokud je dotazník využit ve firemním prostředí, neměl by se ptát na situace z osobního života a naopak. Správné prostředí také zvyšuje spolehlivost, tedy že dotazník měří asertivitu ve správném kontextu situací, kdy ji kandidát bude uplatňovat.
Je tu ale ještě další věc, kterou je třeba zmínit – asertivita je jedna věc, ale může se lišit podle toho, zda komunikuji s lidmi, kteří jsou mi blízcí, nebo s lidmi, které neznám. Jako když na veřejnosti máte „velká ramena“ a doma už třeba tolik ne.
Jaké jsou důvody tohoto chování?
Důvodů může být opravdu hodně. Člověk se třeba cítí bezpečněji mezi lidmi, které nezná, anebo naopak. Někteří lidé jsou asertivnější mezi svými blízkými, protože je znají, mají tam možná stanovené hranice a vědí, že si mohou dovolit říct i negativní zpětnou vazbu. Zatímco u někoho cizího můžeme mít ostych říct mu něco negativního.
Ve firemním prostředí se asertivita stále vnímá tak, že je to „zdravá drzost“ – je to tak?
Podle mě úplně ne. Asertivita je, když člověk otevřeně projevuje své potřeby, pocity a názory, a přitom respektuje druhého. Přidrzlost už ten respekt úplně nesplňuje. Musí tam být právě respekt k druhému a ohleduplnost. Pokud je tam přidrzlost a ještě nějaké další aspekty, pak už bychom mluvili o agresivním jednání.
Co dělat, když má firma hotový set testů na asertivitu? Jak navazujete interpretací a dalšími kroky – co se pak děje?
To záleží na konkrétní firmě. To je velmi individuální a záleží na situaci, ve které firma dotazník použila i na jeho výsledku. Pokud jde o výběr a dotazník je jednou z informací o kandidátovi může se stát, že se s výstupy nad rámec rozhodnutí o přijetí již nepracuje. Anebo jsou využity pro efektivnější nastavení adaptace, případně se mohou stát základem pro nastavení rozvojového programu.
Existují například nějaké tréninky nebo workshopy, které mohou na toto téma navázat? Co doporučujete?
Klíčové je určitě vědět, co přesně je potřeba v asertivitě rozvíjet, protože asertivita není jen jedna věc, ale spousta aspektů pod ní. Jde o to, zda se člověk umí prosadit, jestli dokáže rozvíjet vztahy zároveň se sebeprosazováním, jestli si stojí za svým, zda umí slušně odmítnout, když nechce, a podobně. Je tedy určitě dobré mít všechny aspekty takto zmapované a rozvoj na to přesně napasovat.
Pro které pozice tyto dotazníky doporučujete a na kterých teď nejčastěji pracujete? Dá se to vůbec nějak vymezit?
Dotazník mapující asertivitu je vlastně pro každého, kdo pracuje s lidmi, ale určitě vidím jeho velký význam u manažerských pozic. Je důležité, aby manažer komunikoval s týmem ohleduplně, ale zároveň efektivně. Asertivita totiž pomáhá k efektivnímu jednání – člověk nic nepotlačuje, dává vše najevo, a přitom pěstuje vztahy.
Využívají vaše dotazníky a testy spíše velké firmy, korporáty, nebo je to smíšené?
Určitě je to pro všechny. Psychodiagnostika je využitelná jak pro velké, tak pro střední i malé firmy. Paradoxně právě v malých firmách je špatný výběr ještě více vidět a má větší dopad na fungování firmy jako takové. Když špatně vyberete obchodníka do týmu, kde jich jsou desítky, na výkonu firmy se to nepodepíše. Pokud špatně vyberete jediného obchodníka, firma se může dostat do problémů dřív, než najdete nového.
V menších firmách ředitelé často říkají, že poznají, jestli nový zaměstnanec zapadne. Souhlasíte s tím, nebo je podle vás testování užitečné i tam?
Mít to zmapované „černé na bílém“ se vždy vyplatí. Často lidé znají kolegu jen ze svého týmu – vědí, že je asertivní, ale nevědí, jak se chová k lidem z jiných týmů nebo k cizím klientům. A jak jsme se bavili, tam se asertivita může projevit jinak, takže by to mohl být kámen úrazu. Navíc jejich přesvědčení, že to poznají, často stojí na jejich „citu a intuici“. Jenže právě tam může platit, že pokud se spletou, tak zásadně, protože nemají žádnou oporu ve faktech. To, že se kandidát dokáže zalíbit budoucímu nadřízenému, neznamená automaticky, že bude pracovat skutečně dobře.
Co změnila generativní umělá inteligence od roku 2022?
Zobecnila bych to na celou psychodiagnostiku. Stává se nám, že klienti říkají, že jsou uchazeči na nábory enormně dobře připravení, protože se obrátí na AI se slovy: „Prosím tě, jdu na interview, poraď mi, co mám říkat, abych vypadal jako dokonalý uchazeč.“ A pak uchazeči přijdou a jsou všichni prakticky perfektně připravení. A to samé platí i pro životopisy, které pro uchazeče často tvoří umělá inteligence.
Poznáte to?
Já nábory nedělám, ale údajně se zvyšuje kvalita připravenosti uchazečů a jejich opovědí na otázky. Psychodiagnostice to však paradoxně nahrává, protože tu AI ovládnout nedokáže.
Takže je to jako test lži nebo pravdy?
Může být. Vlastně mi tím nahráváte, protože v některých metodách právě zjišťujeme takzvané lži-skóre, tak tomu říkáme, a mapujeme i tendenci ke stylizaci. U náboru je běžné, že kandidát se chce ukázat v nejlepším světle. Ale pokud je to úplně přehnané a uchazeč bude tvrdit zjevné nepravdy nebo se stylizovat do někoho dokonalého, kdo nikdy nechybuje – takového „dokonalého Mirka Dušína“ – je dobré to vědět a podle toho výsledky interpretovat, případně ani neinterpretovat.
Jak vám AI pomáhá ve vaší denní praxi, třeba při studiu?
Při studiu AI pomáhá ohromně, protože studium zahrnuje spoustu čtení studií a článků, což je velmi zdlouhavé. Občas AI „přežvýká“ obsah, takže nemusím číst celou studii. Pak si dohledám jen to, na co mě AI upozorní, nebo co mi neřekne. Řeknu si, že mi tahle informace chybí, vrátím se do studie, ale už to nemusím číst celé slovo od slova.
Na jaké univerzitě studujete?
Na Masarykově v Brně.
A jak se Masarykova univerzita koncem roku 2025 staví k umělé inteligenci ve vašem oboru?
V některých předmětech se změnilo, jak jsou ukončovány. Už to nejsou eseje a práce, ale spíše něco praktičtějšího. Za sebe to vnímám jako pozitivní efekt AI, protože psaní esejí moc praktické není. Na univerzitě jsme rádi, že místo esejí máme praktické úkoly. Univerzita k tomu přistupuje otevřeně – AI používat můžeme, je to v pořádku, bude s námi dlouhodobě, takže nemá smysl před tím zavírat oči, ale je dobré to přiznat. Když práci píšeme, máme uvést, jak jsme AI použili, v čem a proč.
Tohle paradigma se mění. Jak na to reagují vyučující?
Jak kteří. Ale většina je taková, že pokud se má AI otevřeně přiznávat, jsou s tím úplně v pořádku. Věřím, že i oni chápou, že tu AI s námi bude dlouho, a že bychom ji měli zahrnout do studia, a ne ji úplně odškrtnout.
Na čem v TCC online právě pracujete? Co chystáte pro klienty nového?
V současné době dokončujeme upgrade dotazníku Manažerský styl, po Novém roce ho budeme mít hotový. Kromě toho vyvíjíme novou metodu – dotazník, který nazýváme Pracovní postoje. Metoda vznikla z poptávky trhu s cílem rozklíčovat potenciální kontraproduktivní chování na pracovišti ještě před tím, než bude uchazeč přijat na danou pozici.
V jakém smyslu?
Jde o situace, kdy se zaměstnanec práci vyhýbá nebo vykazuje nízkou spolehlivost.
Jak vidíte budoucnost psychodiagnostiky v rámci několika málo let, možná střednědobého období? Co se dá ještě zlepšit? Co si myslíte, že bude trendem ve vašem oboru?
Myslím si, že se příliš zásadně měnit nebude, ale samozřejmě nemohu s jistotou nic tvrdit. Každopádně vnímám, že se posouvají některé věci, například nové modely, díky kterým lze lépe a přesněji vypočítat celkový skór uchazečů. To pak zpřesňuje informace i výsledky. Umím si představit, že na významu budou stále více nabývat predikční modely postavené na datech předpovídajících úspěšnost v konkrétní pozici. Tedy ještě dokonalejší Job Matching modely.