Investice firem do vzdělávání a rozvoje manažerů v posledních době opět rostou. Nedá se však mluvit o tom, že by úměrně s tím mizely manažerské nedostatky. Čím to je? Podle Rachel Lewisové, psycholožky a docentky britské Kingston Business School, je problém především v tom, že už téměř sto let zkoumáme leadership příliš teoreticky. Zaměřujeme se na to, jak má správný lídr vypadat, ale uniká nám, jak konkrétně dosáhnout toho, aby se manažer takovým lídrem stal. Také rozvojové programy pro lídry ve firmách se soustředí na příliš teoretické aspekty.
„Mnoho programů rozvoje manažerů se soustředí na výběr správného dodavatele, správného modelu a následnou organizaci tréninku. Tento přístup opomíjí skutečnost, že dlouhodobá změna chování vyžaduje jednak podporu a jednak organizační kontext, který bude podporovat změny,“ píše Rachel Lewisová na serveru HR Zone. Upozorňuje na následující typické příklady, kdy firmy zbytečně vyhazují peníze za programy rozvoje manažerů a lídrů.
1. Jednorázové kurzy
Rozvoj manažera by měl trvat alespoň tři měsíce a využívat škálu různých vzdělávacích technik. Nejde o to, zapojit co nejvíce nástrojů, ale správně vybrat vzdělávací nástroje na míru potřebám manažera a očekávaným změnám v jeho chování.
2. Chybějící kontext
Manažerské kurzy by měly probíhat vždy v určitém kontextu, v rámci rozvojového programu, který je navázán na hodnoty, potřeby a další programy v rámci firmy.
3. Upřednostňování procesu před obsahem
Pokud věnujete více času výběru poskytovatele a kurzu než samotnému vzdělávacímu programu, je to chyba. Každý rozvojový program by měl mít tři fáze:
- Předrozvojová – propojení programu s kontextem organizace, motivace budoucích účastníků
- Rozvojová – samotné vzdělávání (průběh kurzů a dalších vzdělávacích aktivit)
- Porozvojová – uplatnění nových dovedností v praxi, zpětná vazba
4. Chybějící podpora
Má-li váš rozvojový program uspět, potřebujete podporu nejen manažerů, kteří se jej budou přímo účastnit, ale i jejich podřízených. Stejně zásadní je i podpora nejvyšších manažerů, kteří by měli jít příkladem.
5. Rozpor s firemní kulturou
Nemá smysl učit manažery něčemu, co firma stejně nedodržuje nebo přímo znemožňuje svými pravidly. Je sice hezké, když manažer ví, jak se chovat otevřeně a autenticky, ale je to zbytečné, když to při výkonu své práce nemůže uplatnit.
-kk-