Zažili už vaši zaměstnanci všechno? Návod na rozvoj přeškolených

Vytisknout

Eva Jedličková - Head and Heart, Pavla Pavlíková - Innergy

Často se setkáváme s tím, že nám zadavatelé rozvoje říkají: „Potřebujeme něco nového, naši lidé už měli mnoho různých školení, jen tak nic je nezaujme.“ V praxi vidíme nejrůznější přístupy, jak se s těmito otázkami firmy vypořádávají:

1. Nedělají nic a čekají, že po nějaké době zase zorganizují něco podobného co dříve, ale pracovníci si toho budou více vážit.

2. Vymýšlejí a hledají méně obvyklé a „alternativní“ aktivity. K méně bizarním patří vaření, stále častěji se objevuje chození po žhavém uhlí… Napadá mě, že zde firmy upadají do pasti hedonické adaptace. Hlavně aby se účastníci bavili, přidat trochu toho „jako rozvoje“, a příště ať je to rychlejší, hezčí, barevnější, adrenalinovější… zkrátka „EDUTAINMENT“.

Chápeme bezradnost personalistů. Chápeme, že chtějí nějak podpořit lidi v růstu. Tak jak na to?

Když mluvíme s manažery a personalisty o rozvoji lidí a o efektivitě vzdělávacích aktivit, používáme metaforu švestky. Na povrchu má slupku, hlouběji dužinu a nejhlouběji jádro. Když chcete s lidmi pracovat, můžete na to jít třemi způsoby:

  1. Dodávat informace – ovlivňovat znalosti. V naší metafoře švestky je to působení na slupku. Tento způsob je častý, celkem jednoduchý, není až tak náročný na osobu školitele.

  2. Trénovat dovednosti – ovlivňovat chování. V metafoře švestky to znamená jít více do hloubky, zaměřit se na dužinu. Tento způsob je náročnější na přípravu i osobu trenéra.

  3. Pracovat s přemýšlením – ovlivňovat názory, postoje, hodnoty. V naší metafoře jít ještě více do hloubky a působit na jádro. Tento způsob není jednoduchý a klade značné nároky na osobu toho, kdo rozvoj provádí. Nestačí, aby byl dobrým trenérem, musí být kvalifikovaným koučem.

Na jakou část švestky se zaměřujete u vás?

Pojďme se podívat, kdy a jak se věnovat jednotlivým částem švestky

V případě, že hledáte způsob, jak doplnit ZNALOSTI a INFORMACE, uspořádejte přednášku. Také můžete nechat pracovníky přečíst nějaký dokument, směrnici, zadat e-learningový kurz. Výhodou jsou malé náklady na osobu, aktivity se může účastnit velká skupina. Velmi dobře to funguje u lidí, kteří v dané oblasti hledají základní orientaci, záchytné body, potřebují rozšířit svoje know-how. Jak velká změna se projeví ve výsledném chování? Obvykle ne moc velká, v řádu jednotek procent.

Pokud chcete rozvíjet pracovníky v oblasti DOVEDNOSTÍ, je třeba je v nich trénovat. Počet účastníků ve skupině na tréninku je menší, tak aby si všichni měli příležitost aspoň něco zkusit. Jak je to s dosaženou změnou? Je vyšší, než v případě působení na slupku. Úspěšný posun dosáhnou ti, kteří vědí, že danou dovednost potřebují a procvičováním se v ní mohou zdokonalit. Trénink funguje u těch, kde nacvičovaná dovednost odpovídá „nátuře“ pracovníka. Ten pak může být autentický a uchová si dovednost dlouhodobě. Možná jste se ale také setkali s tím, že „ty nacvičované modely jsou příliš umělé…“ Pracovníci tím dávají najevo, že jejich autentické „já“ neladí s tím, co mají provádět. A to je zejména v tématech z oblasti komunikace a práce s lidmi opravdový oříšek.

Jak ho rozlousknout?

A jak pracovat s těmi, co „už všechno měli“?

Pusťte se do jádra. Zaměřte se na PŘEMÝŠLENÍ, pracujte s NÁZORY, POSTOJI a HODNOTAMI vašich lidí. Vycházíme z toho, že způsob, jakým lidé přemýšlejí o situaci, určuje, jak se v této situaci budou chovat. Nelekejte se, nejde o vymývání mozků. Zkušený kouč s vašimi zaměstnanci bude zkoumat, co si o situaci myslí, podpoří názory a postoje, které jsou užitečné a vedou k výsledku. Zkoumá limity názorů a postojů a pomáhá lidem rozhodnout se, jak s těmito limity naložit. Jak je to se změnou v tomto případě? Pokud vychází zevnitř a děje se postupnými malými kroky, bude trvalá. Takto se dá pracovat individuálně nebo v malé skupince, formou koučování či workshopu.

Jak postupovat prakticky:

  1. Položte si otázku, co by firma ráda získala rozvojem svých lidí.

  2. Nebojte se pustit se do skutečného rozvojového programu, který vede k dlouhodobým změnám.

  3. Buďte odvážní ve volbě metod práce. Z našeho pohledu je nejvíce užitečná práce v malých skupinách, která vede k prohloubení sebereflexe.

  4. Najděte si dodavatele rozvoje, který je kvalifikovaný a zkušený kouč a který bude s vámi participovat na přípravě celého programu

Z naší praxe víme, že takové programy je možné realizovat. Jako zastřešující téma lze zvolit některé z aktuálních firemních témat. Že vás nic nenapadá? A co třeba podpora důvěry a otevřenosti, komunikace a spolupráce v týmu, konflikty, změny, obtíže s dosahováním výsledků, kreativita a inovace?

Pokud byste měli chuť poznat více výjimečný styl práce, který využívá popsané principy, rádi vás uvítáme na inspirativním workshopu.

Autoři

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace