Případová studie: Interní mobilita ve Schneider Electric

Mobilita ve firmách je žhavým tématem a v návaznosti na současnou pandemii přitahuje ještě více pozornosti. Je to totiž způsob, jak mohou firmy rychle a efektivně přesunout své pracovní síly tam, kde je nejvíce potřebují. Vezměte si příklad s francouzského energetického gigantu Schneider Electric.

Společnost Schneider Electric má 135 000 zaměstnanců ve více než 100 zemích. Na konci roku 2018 spustila svou interní platformu mobility Open Talent Market na podporu retence svých zaměstnanců. Platforma řízená umělou inteligencí společnosti zaměstnancům umožňuje přístup k pracovním místům, mentorům, školením i částečným úvazkům.

Původním záměrem bylo vytvořit platformu na pomoc zaměstnancům při přechodu na nová pracovní místa ve společnosti. Nová realita, kterou přinesl COVID-19, však ukázala na její širší potenciál, který umožňuje společnosti optimalizovat pracovní sílu v aktuální reakci na potřeby manažerů, kteří nemají dostatečné pracovní síly ve svých týmech nebo naopak mají nadbytečnou kapacitu.

Šest kroků k funkčnímu programu interní mobility

Schneider Electric používá k vytvoření nejmodernějšího programu pro interní mobilitu a optimalizaci pracovní síly několik taktik, které se osvědčily. Zde je pár doporučení, které z jejich přístupu vychází:

1. Zrevidujte zásady, které brání vnitřní mobilitě – nebo je všechny naráz odstraňte

Dříve měla firma interní portál pracovních míst, ale nabídky na něm nebyly vždy zveřejňovány a zaměstnanci ho příliš nevyužívali. Brzdou byla také původní politika firmy, která uváděla, že zaměstnanci musí působit na pozici minimálně 3 roky. Toto pravidlo, stejně jako některá další byly odstraněno a zavedly se nové. Například, že každá nová pracovní nabídka – s výjimkou vyšších vedoucích pozic – musí být zveřejněna na interní platformě Open Talent Market.

2. Vytvořte platformu, která spojuje zaměstnance s příležitostmi

Během posledních 20 let se společnost stala lídrem v poskytování softwaru a aplikací inteligentní sítě. Dává tedy smysl, že jejich řešení jejich interní výzvy v oblasti mobility bylo zakořeněno v silné technologii. Nová platforma používá AI jako nástroj k dosažení souladu mezi potřebami společnosti a potřebami zaměstnanců.

Zaměstnanci si vytvoří profil nebo nahrají profil z LinkedInu a manažeři vytvářejí pracovní pozice. AI pomáhá nalézat shody mezi nabídkami a kandidáty a porovnává vhodnost adeptů podle definovaných kritérií. Důležitým prvkem, aby platforma fungovala, je také zavedení jazykových mutací v rodném jazyce uživatelů. První spuštění Open Talent Market bylo v angličtině, po něm následovala francouzština a brzy budou spuštěny i verze ve španělštině a čínštině. Aktuálně platforma hovoří v rodném jazyce více než 91 % zaměstnanců firmy.

3. Vytvořte si vlastní pulsující tržiště pracovních míst

Není to tak dávno, kdy téměř polovina odcházejících zaměstnanců společnosti Schneider uváděla, že odcházejí, protože nemohli najít další příležitost ve firmě. Kromě ztráty investic to pro firmu znamenalo i ztrátu cenných dovedností. Počátečním podnětem pro Open Talent Market bylo tedy rozklíčovat lépe pozice stávajících zaměstnanců a nabídnout jim možnosti uplatnění i na krátkodobých projektech nebo úvazcích.

4. Spojte ctižádostivé zaměstnance s mentory

Platforma také spojuje zaměstnance s mentory v online prostředí. Během několika vteřin díky AI poskytne nejschopnější mentory pro vás na základě zadaných požadavků. Zároveň spojuje zaměstnance se školením. Vyzývá zaměstnance, aby sdíleli své ambice a očekávání a nabízí jim na základě toho optimální možnosti dalšího rozvoje. Díky tomu mají pocit, že ve firmě získají další příležitost k růstu a zároveň zvyšují svou kvalifikaci. 

5. Zohledněte zkušenosti ale i zájem

Platforma se zaměřuje na ambice a představy zaměstnanců, ale určitě neopomíjí ani jejich stávající zkušenosti. Umělá inteligence dokáže rozklíčovat podněty a navést zaměstnance správným směrem. Tak například pokud finančního specialistu s bohatou praxí začne zajímat téma fúzí a akvizic, systém jej navede přímo do interního rozvojového plánu k této problematice.

6. Pomocí metrik ověřte, co funguje a kde je prostor pro zlepšení

Společnost používá jako např. interně Yammer jako interní platformu sociálních médií, ze které generuje zpětnou vazbu od zaměstnanců. Kromě sledování počtu zaměstnanců, kteří zveřejňují své profily, sleduje také nová spojení projektových příležitostí s kompetentními lidmi a mnoho dalších užitečných dat, která průběžně vyhodnocuje.

 

Interní platforma mobility by neměla sloužit jen ke zvyšování produktivity a vyváženějšímu pracovnímu vytížení vašich lidí. Měla by zvyšovat především angažovanost zaměstnanců a jejich chuť podílet se na nových aktivitách společnosti. Takový přístup může být zejména v krizové době velmi přínosný.

 

 

-bb-

Zdroj: LinkedIn Talent Blog - blog profesní sociální sítě LinkedIn zaměřený na nábor a rozvoj talentů
Zobrazit přehled článků ze zdroje LinkedIn Talent Blog