Je výkonný, ale na zabití. Co s ním?

Když se pouštíme do posuzování jakéhokoli zaměstnance, tím nejzásadnějším parametrem by vždy měl být jeho reálný přínos. To, co ho definitivně nominuje na člena týmu, je právě jeho schopnost efektivně přispívat konkrétními výsledky. Výkonnost je tedy základ, rozhodně to ale nestačí. Protože, co když je výkonný, ale na zabití?

Illustration

„Je v pořádku, když propustím nejlepšího obchodníka?“ ptá se mě ředitel firmy. Už když to vyslovil, bylo jasné, že v tom je jistý rozpor. Když je nejlepší, proč by ho měl propouštět?

Přišla jsem na to, že zmiňovaný obchodník opravdu sám přinesl až 35 % všech prodaných zakázek, měl silné vazby na klienty, kteří ho vnímali jako zkušeného odborníka a důvěřovali mu. Zároveň to ale byl člověk, který ve firmě bojkotoval většinu zaváděných zlepšení a postupně si prosadil nejrůznější speciální podmínky a zavedl svá vlastní pravidla.

Jak to poznat dříve, než nám to přeroste přes hlavu

Nakonec obchodníka opravdu propustili. A i když to pro šéfa byl obrovský problém, bylo to zároveň i vysvobození. Na konec příběhu si počkejte až na závěr článku. Teď se chci zaměřit na to, jak poznat takového člověka dříve, než vám přeroste přes hlavu.

Třemi nevýraznějšími rysy člověka, který je výkonný, ale na zabití, jsou tyto:

  • Vznikají kolem něj velmi často nedorozumění, hádky či napjaté vztahy, které nedokáže řešit sám a volá na pomoc nadřízeného.
  • Schopnosti v jeho okolí se doopravdy moc nezlepšují. Spíše stagnují. A to i když to vypadá, že jim on osobně pomáhá.
  • Má hvězdné manýry, které ospravedlňuje svými skvělými výsledky. Aby byl klid, akceptují se jeho vrtochy a speciální podmínky.

Je výkonný, ale na zabití. Co s tím?

Pokud už za sebou máte pokus toho člověka „srovnat“ a nemělo to žádný efekt, pak je možná opravdu na místě nechat ho jít. Zdá se to možná naprosto šílené, protože tím opravdu riskujete nemalé ztráty. Ale je dost možné, že máte ještě větší ztráty proto, že ho v týmu tolerujete. Asi si říkáte: „Jak je to možné?“ A proto je čas na dokončení našeho příběhu.

Zmiňovaný ředitel firmy se rozhodl rozloučit se s tímto nejlepším obchodníkem i s tím rizikem, že ztratí třetinu obratu, bude ho pracně nahrazovat a možná přijde i o nějaké klienty, kteří jsou na něj osobně navázaní. A víte co? Nic tak hrozného se vůbec nestalo.

Stávající tým do půl roku nahradil tento chybějící obrat. Lidé, kteří byli stále částečně ve stínu tohoto silného obchodníka, velmi rychle „rozkvetli“ a jejich výsledky i schopnosti se výrazně zvedly. Jako by dostali prostor, který výborně zaplnili.

Šéf sám poznal, že lidé jsou opravdu velmi důležití, ale jsou také nahraditelní. Firma by nikdy neměla „viset“ na jediném borci nebo na několika hvězdách a budovat na nich jakousi závislost. V uvedeném příkladu šel do stávajícího týmu jasný signál o tom, že osobní výkonnost bez týmovosti se tu netoleruje. Že opravdová ochota a schopnost být členem týmu má svou vysokou hodnotu.

Někdy si přítomnost vyžaduje radikální řez, který ale přinese velkou úrodu v budoucnu. Z praxe mám k tomu dlouhou řádku příkladů s dobrým koncem.

 

Pusťte si díl podcastu O lidech s autorkou článku Lucií Spáčilovou, ve kterém mluví třeba o tom, proč je lepší být součástí týmu než si „jet na sebe“, nebo o tom, co je to, co lidi v týmu nejintenzivněji spojuje. Najdete jej na YouTube, Spotify, Google Podcasts a Apple Podcasts.