Firmy začínají vnímat tlak na výkon jako riziko, ne výhodu

„Tento tlak obvykle přichází zvenčí – od firmy nebo nadřízeného. My se ale zaměřujeme na to, jak s tím tlakem pracuje samotný člověk, který ho pociťuje,“ říká Pavla Pavlíková. Čtyřmodulový program, který může probíhat formou webinářů i prezenčně, se snaží účastníkům ukázat, že stres není jen nevyhnutelná daň za pracovní úspěch, ale fenomén, který lze rozpoznat, pochopit a aktivně řídit.

Program je navržen jako skupinový trénink, ideálně pro 10–15 osob. Obsah se přitom pohybuje od základních nástrojů time managementu až po jemnější práci s myslí. „Jednou z hlavních ambicí je, aby si účastníci uvědomili, jak se dostávají pod tlak – co jsou jejich hlavní stresory, a jestli se náhodou neblíží stavu vyhoření,“ vysvětluje Pavla Pavlíková. Součástí programu je například práce s maticí důležitosti a naléhavosti, techniky pro omezování rušivých vlivů i metody relaxace.

To, co na první pohled působí jako klasický kurz stress managementu, jde ve skutečnosti dál. Pavla Pavlíková se nebojí zabrousit do témat, jako je vnitřní kritik nebo schopnost komunikovat konflikty v týmu. Právě schopnost otevřeně mluvit a spolupracovat považuje za klíčovou dovednost v prevenci stresu – nejen pro jednotlivce, ale i pro celé týmy.

„Pokud je zaměstnavatel rozumný, chápe, že lidé, kteří se umí dlouhodobě vyrovnávat s tlakem, jsou mnohem efektivnější. Jasně, krátkodobě lze na lidi tlačit a dosáhnout výsledku, ale z dlouhodobého hlediska o ně firma přijde,“ dodává P. Pavlíková. Podle ní je nezvládnutý tlak častým důvodem odchodů zkušených odborníků – lidí, do nichž firmy investují nemalé částky a kteří jsou nenahraditelní nejen svými znalostmi, ale i kulturním kapitálem.

Kromě nástrojů, které si účastníci odnášejí do své každodenní praxe, program přináší i důležitý moment zastavení. „Prvním krokem je vůbec si uvědomit, jak na tom jsem. Zjistit, kde se na stresové křivce nacházím,“ říká Pavla Pavlíková s odkazem na známý model Yerkese a Dodsona, který popisuje vztah mezi výkonem a mírou stresu. Když je stresu málo, člověk se nudí. Když je ho příliš, přestává zvládat i běžné úkoly. A právě hledání rovnováhy je podle Pavlíkové tím, co může firmám pomoci zamezit nejen ztrátám, ale i celkovému úpadku morálky v týmu.

Program si v posledních letech nachází cestu do stále širšího spektra firem – od nadnárodních korporací po menší společnosti, které se snaží vytvořit zdravější pracovní prostředí. Podle P. Pavlíkové není rozhodující, zda se školení účastní seniorní manažeři nebo začínající pracovníci – každý si v něm může najít něco, co mu pomůže zvládnout vlastní každodenní zátěž.

„Bavíme se často o efektivitě vzdělávacích programů a já říkám, že pokud si člověk z programu odnese alespoň jednu věc, kterou začne opravdu používat, je to úspěch,“ shrnuje Pavla Pavlíková přístup, který je v kontrastu s častou praxí „odškrtnutého školení“.

Zadavatelé vzdělávacích aktivit dnes často požadují jasně měřitelné výstupy. „Určitě by to mělo být to, že člověk zná své stresory a umí s nimi pracovat. Umí si zorganizovat práci a čas tak, aby minimalizoval vyrušování a rozptýlení, a měl tak víc prostoru na to podstatné – tedy činnosti, které spadají do jeho role a přinášejí výsledky,“ uvádí.

Ačkoliv je program ukotven v praxi, nezapomíná ani na teoretická východiska. Inspirací byla Pavle Pavlíkové mimo jiné pozitivní psychologie Martina Seligmana nebo koncept pozitivní inteligence od Shirzada Chamina. Přístup ale zůstává praktický – cílem není nahrnout účastníkům teorii, ale nabídnout konkrétní možnosti, jak si ulevit, když už je toho moc.

Program Jak pracovat s tlakem na výkon se tak v časech narůstající psychické zátěže v práci stává nejen odpovědí na požadavky HR oddělení, ale i nástrojem pro záchranu lidského potenciálu. A možná i jednoduchou připomínkou toho, že výkon bez prostoru k nadechnutí nikdy nebude dlouhodobě udržitelný.

Přepis podcastu

Tento přepis podcastu byl vytvořen s využitím automatizované technologie rozpoznávání řeči.

Tomáš Pospíchal (moderátor):
Mým dnešním hostem je Pavla Pavlíková – lektorka, koučka a zakladatelka společnosti Innergy. Dnešní epizoda je jednou z prvních v novém formátu, který zatím ještě nemá své oficiální jméno. Zaměřujeme se v něm na zajímavé vzdělávací programy a služby, které spadají pod oblast firemního vzdělávání – tedy vše, co má obvykle na starosti HR oddělení. Pavlo, co byste řekla názvu Showtime?

Pavla Pavlíková Host:
To zní zajímavě! Líbí se mi to.

Tak třeba zkusíme právě to. Každopádně – dnes bych se s vámi rád blíže podíval na váš program s podtitulem Jak pracovat s tlakem na výkon. Jak byste ho stručně popsala?

Tento program je čtyřmodulový webinář – nebo ho lze uskutečnit i jako prezenční workshop – a jeho cílem je zkoumat, jak se lidé dostávají pod tlak a co s tím mohou sami dělat. Věnujeme se například plánování a organizaci času, práci s vlastní myslí nebo relaxačním technikám. Zkrátka – jak si ulevit, když už se člověk ocitne v napětí.

Já si pod tím představuju takový dvojsmysl – ten tlak může být buď od samotného zaměstnance, který se snaží podat výkon, anebo od manažera, který očekává výkon od svého týmu. Který pohled převažuje?

Máte pravdu, ten tlak obvykle přichází zvenčí – od firmy nebo nadřízeného. My se ale zaměřujeme na to, jak s tím tlakem pracuje samotný člověk, který ho pociťuje. Protože pravda je, že nároky na nás budou vždycky. Ale často si ten tlak ještě zvyšujeme sami – tím, jak přemýšlíme, jak si organizujeme práci, jak na sebe klademe další požadavky. A právě o tom je ten program.

Zmiňovala jste, že to může být webinář i prezenční forma. Jaký je ideální formát tohoto tréninku?

Nejčastěji jsem program realizovala online, ve formátu čtyř modulů po třech hodinách – vždy jednou týdně. Ale vedla jsem i kratší verze jako dvou nebo tříhodinové webináře, kde jsme se zaměřili jen na vybraná témata.

A jedná se o skupinový, nebo individuální program? Z toho, co říkáte, to zní spíš jako skupinová záležitost.

Ano, to jsem zapomněla zmínit, je to skupinový program. U toho čtyřmodulového formátu je ideální počet účastníků do 15 osob. Když se dělá kratší verze, třeba jako inspirativní ochutnávka pro větší počet zaměstnanců, bývá účastníků více, někdy i 50.

Jaký je hlavní cíl programu? Co by měl účastník ideálně získat, co by měl být jeho přínos?

Cílem programu je, aby si účastníci uvědomili, jak se dostávají pod tlak – co jsou jejich hlavní stresory, a jestli se náhodou neblíží stavu vyhoření. Jinými slovy, kde se nacházejí na stresové křivce a co s tím případně mohou dělat. To je jakýsi první záchytný bod. Další část programu se věnuje organizaci úkolů a času – pracujeme například s maticí důležitosti a naléhavosti, která účastníkům pomáhá uvědomit si, kam investují svůj čas. Cílem je posílit oblast důležitých, ale ne naléhavých činností, což je častý kámen úrazu a velký zdroj tlaku.

Následuje téma přístupu ke stresu, protože to, jak stres vnímáme, ovlivňuje, jak moc nám škodí. Nabízíme různé relaxační techniky, aby si každý mohl vybrat to, co mu osobně vyhovuje. A v posledním modulu se zaměřujeme na komunikaci a spolupráci v týmu, tedy jak se vyhnout konfliktům a jak podporovat otevřenou a funkční spolupráci.

Takže je to takový plynulý přechod od širšího pohledu k denní praxi?

Přesně tak. A ještě to rozšiřujeme o týmovou spolupráci.

Jak program pomáhá lidem, kteří už se nachází pod vyšší mírou stresu? A teď nemyslím jen pracovní rovinu, ale i osobní – například maminky vracející se z mateřské nebo mladí lidé na začátku kariéry, kteří sice navenek působí v pohodě, ale tlak na ně doléhá.

Prvním krokem je vůbec si uvědomit, jak na tom jsem. Zjistit, kde se na stresové křivce nacházím. Někteří účastníci se po absolvování programu rozhodnou pro individuální konzultace, což je obvykle případ, kdy je situace už opravdu vážná a je potřeba na ni cíleně reagovat.

A pokud ten tlak není až tak extrémní, program nabízí nástroje, jak pracovat s vnitřním kritikem, jak omezit vyrušování a rozptylování, ať už z vlastní strany, nebo od okolí. Účastníci se také naučí jednoduché techniky, jak si ulevit, když se ocitnou v náročné situaci.

Zohledňujete při realizaci programu složení skupiny? Přece jen, rozdíl mezi seniorním manažerem a juniorem může být dost výrazný.

Ano, a právě proto je program postaven tak, aby si z něj každý mohl vzít to, co potřebuje. Bavíme se často o efektivitě vzdělávacích programů. Já říkám, že pokud si člověk z programu odnese alespoň jednu věc, kterou začne opravdu používat, je to úspěch. Nemůžeme změnit všechno naráz. Obsah programu je tedy různorodý – od racionálních nástrojů pro práci s úkoly až po techniky z oblasti mindfulness a práce s myslí.

Teď dopustím jednoho „škatulkování“. Je tento program možné zařadit do kategorie „stress management“?

Určitě ano. Ale záleží, co si pod tím označením kdo představí. Může to být stres management, duševní odolnost, osobní rozvoj… Záleží na úhlu pohledu.

Když se na to podíváme z obou stran – jak ze strany zadavatele, tak účastníka: když tímto programem projdu, znamená to, že na mě bude možné ještě víc tlačit, protože už vím, jak s tlakem zacházet?

(smích) Pokud je zaměstnavatel rozumný, chápe, že lidé, kteří se umí dlouhodobě vyrovnávat s tlakem, jsou mnohem efektivnější. Jasně, krátkodobě lze na lidi tlačit a dosáhnout výsledku, ale z dlouhodobého hlediska o ně firma přijde.

Pokud je to prostředí, kde na lidech záleží, kde mají odborníky a experty s cennými znalostmi, je škoda o ně přicházet jen proto, že nezvládají tlak nebo pociťují vyhoření. A právě tady dává tento program smysl.

Chtěl jsem to trochu odlehčit, ale když se na to podívám z pohledu někoho, kdo schvaluje rozpočet, pak je důležité znát klíčové metriky. Kdyby mělo být jen několik zásadních pojmů, které by měly zaznít, jaké by to byly?

Určitě by to mělo být to, že člověk zná své stresory a umí s nimi pracovat. Umí si zorganizovat práci a čas tak, aby minimalizoval vyrušování a rozptýlení, a měl tak víc prostoru na to podstatné, tedy na činnosti, které spadají do jeho role a přinášejí výsledky.
Dále je důležité předcházet konfliktům v týmu, což je i téma našeho závěrečného modulu. Zaměřujeme se na to, jak konfliktům předcházet, jak o nich mluvit, když nastanou, a jak jim porozumět.

Na jaké psychologické směry, výzkumy nebo metodiky se v rámci programu odkazujete? Inspirovala vás nějaká konkrétní teorie?

Já osobně mám ráda širší záběr zdrojů, čerpám z vlastní praxe a z různých školení, která jsem absolvovala. V programu je patrná inspirace například stresovou křivkou podle Yerkese a Dodsona, pozitivní psychologií Martina Seligmana, pozitivní inteligencí podle Shirzada Chamina, ledovcem předpokladů... Je toho hodně. Věnujeme se také neurovědám v souvislosti s motivací – to je obsaženo v jednom z modulů.

Předchází samotnému programu nějaká diagnostika nebo analýza potřeb? To je totiž slabina mnoha školení, lidé prostě přijdou, a hotovo.

Ano, konkrétně u tohoto programu účastníci předem vyplňují test, který ukazuje, jak reagují na stres a jak ho zpracovávají. V průběhu programu pak pracujeme i s jejich automatickými vzorci chování – těm věnujeme zvláštní pozornost.

Zmínila jste skupinu o velikosti kolem deseti a více lidí. To už není úplně malý kolektiv. Jak se vám daří vytvořit prostředí, kde se lidé cítí bezpečně a jsou ochotni sdílet své stresory nebo to, co je trápí?

Program je koncipovaný tak, že kombinuje inspiraci z mé strany – tedy určitou teoretickou část, následně individuální nebo skupinová cvičení, a pak sdílení v rámci celé skupiny.
Tato kombinace umožňuje, aby si každý nastavil svou míru otevřenosti tak, jak mu to vyhovuje. Nikdo není nucen, každý má kontrolu nad tím, co sdílí.

Možná trochu provokuju, ale je program vhodný i pro silně výkonově orientované firmy? „U nás se jede na 120 %, stres je standard. Buď to někdo zvládne, nebo ne!“

To je skvělá otázka. Právě pro tyto firmy může být program velmi přínosný, protože v prostředí vysokého tlaku na výkon se lidé často učí zvládat stres způsobem, který jim dlouhodobě škodí.

Jedním z výchozích bodů je i práce americké psycholožky Kelly McGonigal, která upozorňuje, že problémem nemusí být stres samotný, ale to, jaký postoj k němu zaujímáme.
Ve studii, která trvala osm let a sledovala tisíce lidí, se ukázalo, že stres skutečně škodí, ale jen těm, kdo věří, že stres škodlivý je.

Naopak ti, kdo přiznali, že jsou pod stresem, ale věřili, že jim pomáhá se připravit na výzvy, měli nejnižší riziko úmrtí ze všech sledovaných skupin. To je velmi silná myšlenka, kterou v programu rozvíjíme.

Osobní otázka – jak vy sama pracujete se stresem?

Snažím se ho vnímat jako něco, co mě na něco připravuje. Před lety jsem měla možnost seznámit se s výzkumy, které ve svém TED Talku prezentuje Kelly McGonigal. A ono to vlastně krásně navazuje i na koncept pozitivní inteligence od Shirzada Chamina. Jde o to, v jakém režimu mysli se nacházíme. Když jsme v tzv. „režimu přežití“, kdy jsou aktivní starší části mozku, vnímáme vše kolem nás jako hrozbu. A to nás vyčerpává – organismus jede na rezervy a my musíme neustále překonávat nějaké překážky. Výsledek sice přijde, ale za cenu velkého úsilí.

Když se ale naučíme přepínat do těch novějších částí mozku – říkám tomu třeba „režim růstu“ – začne se měnit i naše perspektiva. Najednou si řeknete: „Ano, je to tlak, ale co si z toho můžu vzít?“ V tomhle nastavení jsme otevřenější příležitostem, inspiraci, a všechno je tak nějak lehčí. Dostaneme se do flow – jako bychom letěli s větrem v zádech. Takže se snažím být si vědomá toho, jestli právě teď reaguju ze strachu, nebo jestli se dokážu podívat na situaci jako na výzvu.

To je skvělé. Mně v hlavě často hraje stará písnička „Alive“ od Pearl Jam – to je asi ten starší mozkový útvar, že?

Přesně tak. Přežití je naše základní potřeba. Můj oblíbený autor Martin Herman ve své knize Najděte si svého Marťana píše, že náš mozek je vlastně skvěle přizpůsobený době mladšího paleolitu. Tehdy byl největší hrozbou třeba medvěd nebo jiné zvíře, co vás mohlo sežrat. A naše stresové reakce se od té doby moc nezměnily.

Jenže dnes? Dnes tím „medvědem" může být pomalu fungující počítač, systém, co se seká, nebo nepříjemný kolega. Zdánlivě drobná ohrožení, která však vnímáme jako životně důležitá. A náš mozek pak reaguje stejně, jako by šlo o přežití a to spouští stejnou stresovou reakci, jakou bychom měli třeba před útokem šelmy.

To jste mi krásně nahrála na další téma. Při přípravě podcastu jste mi poslala podklady a zaujala mě myšlenka nakažlivosti emocí. Máte pro posluchače nějaké konkrétní techniky, jak se nenechat stáhnout negativní náladou ostatních?

Emoce jsou nakažlivé, jak ty negativní, tak pozitivní. A první krok je vůbec si všimnout, že na nás nálada ostatních působí. Někdy stačí si uvědomit: „Tohle nechci.“ Pokud je ta negativita příliš silná, můžeme odejít. Ale máme i techniky, říkáme jim „cviky duševní zdatnosti“. Pomáhají nám zůstat v kontaktu sami se sebou, ukotvit se, dostat se do přítomného okamžiku – do tzv. „tady a teď". Já tomu říkám centrování.

Jednoduchý příklad: spojte palec a ukazováček jedné ruky a třete je o sebe. Zkuste si to. Vnímejte ten dotek, jeho intenzitu. Když se soustředíte na smyslový prožitek, aktivují se novější části mozku. A v tomhle režimu máme větší nadhled, jsme kreativnější, umíme se od situace lépe odpojit. Stejně dobře funguje i dech nebo vizuální vjemy. Někdy na kurzech říkám, když jste s někým, kdo vám není příjemný, zkuste mu spočítat řasy. Vždycky to vyvolá smích, ale opravdu to funguje.

Takže méně time managementu, víc práce s myslí?

Přesně tak.

Když jsem se na tento rozhovor chystal, zaujal mě ještě jeden pojem – stresová křivka. Trochu mi to připomnělo Nohavicův „Kopec z roku ďábla“…

To neznám.

Tam jde o to, že pokud si dáte nějaké látky a jdete na kopec – stoupáte, stoupáte, ale pak už jste za vrcholem a už to jde jen dolů. Připomnělo mi to tu křivku – jak se stres zpočátku zvedá, může být motivující, ale pak už začne být destruktivní.

Ano, to sedí. Tomu se také říká Yerkes-Dodsonova křivka.

Zmínila jste něco o zákonu, který se týká vztahu mezi výkonem a tlakem?

Ano, jedná se o tzv. Dodsonův zákon. Tento koncept zkoumá, jak se výkon člověka mění v závislosti na míře tlaku nebo stimulů z okolí – tedy na tom, jak moc jsme vystaveni různým podnětům, napětí či míře aktivace. Výsledná křivka má tvar oblouku a rozděluje se na tři části.

V té levé části je tlak velmi nízký – málo podnětů znamená, že můžeme zažívat nudu, nebo dokonce až určitou formu deprivace. Pro lepší představu – jedním z nejtvrdších trestů bývá umístění na samotku. Člověk bez podnětů ztrácí kontakt s realitou, může se cítit zcela mizerně a v extrémních případech to může vést až k psychickému zhroucení.

Člověk v podstatě jen přežívá a ztrácí čas.

Přesně tak. My zkrátka potřebujeme určitou míru stimulace. Pak je tady pravá strana křivky – tam je naopak podnětů až příliš. Jakmile jich je mnoho, můžeme každý další úkol vnímat jako břemeno. Objevuje se úzkost, a pokud tento stav trvá dlouho, může dojít až k vyhoření.

A mezi těmito dvěma extrémy je zlatý střed – vrchol křivky. Právě tam se nachází tzv. optimální zóna výkonu. Podněty v této oblasti jsou pro nás motivující, přinášejí radost. Můžeme se dostat až do tzv. flow, tedy stavu, kdy jsme plně ponoření do činnosti. Spousta lidí říká: „Já potřebuju trochu tlaku, abych se rozjel.“ A přesně o tom to je – najít si svůj ideální bod.

Ráda k tomu používám i jednu metaforu. Představte si luk a šíp, bez napnutí tětivy šíp nevyletí. Tlak je nutný. Ale pokud tětivu přetáhneme, luk se může zlomit. A právě ta kvalita luku symbolizuje naši odolnost vůči stresu. Každý z nás má ten „luk“ jinak silný a odolný.

To je krásné přirovnání. Dá se říct, že každý má tu svou křivku trochu jinde?

Ano, přesně tak. Někdo může být už dávno za hranou své optimální zóny, zatímco jiný ještě není ani „nahřátý“ – stále je v nudě a potřebuje více stimulace. To pak může být problém, když tito dva lidé mají spolupracovat. Jeden potřebuje zvolnit, druhý zrychlit. Proto je důležité vnímat dynamiku týmu – a třeba i to, jak pracuje náš nadřízený.

Dá se s tím nějak vědomě pracovat?

Určitě. Pokud například vedoucí zvládá vysokou míru tlaku, ale já už jsem na hranici svých možností, je důležité si o tom promluvit, dát zpětnou vazbu a zkusit nastavit spolupráci jinak. Samozřejmě mohu i já sama pracovat na své odolnosti a postupně se adaptovat, otázkou je, do jaké míry je to možné a žádoucí.

Existují nástroje nebo metody, díky kterým se dá tohle zjistit už při sestavování týmu? Protože když už tým nějakou dobu funguje, může být pozdě.

Některé firmy využívají psychodiagnostické testy, které mapují, jak lidé reagují na tlak, jak zvládají stres nebo jakou mají chybovost pod zátěží. Doporučila bych jejich využití právě při výběrových řízeních. A samozřejmě – při nástupu do nové role máme k dispozici zkušební dobu, kdy si obě strany mohou vyzkoušet, zda si sedí i v tomto ohledu.

Když mluvíme o stresu, nemluvíme jen o tom pracovním. Osobní život do toho přece výrazně zasahuje. Jak s tím pracujete?

Právě v našem prvním modulu se účastníci zaměřují na mapování svých stresorů – a velmi často je mezi nimi právě osobní život. Těmto vlivům se věnujeme a učíme se techniky, jak stres zpracovávat – například relaxační techniky nebo přerámování situací. A tyto dovednosti jsou použitelné nejen v práci, ale i v běžném životě.

Mnoho témat, která zmiňujete, vyžadují velkou dávku sebereflexe. A to je podle mě věc, která může mnoha lidem trvat, než si vůbec připustí, že problém nemusí být „tam venku“, ale někde uvnitř.

Souhlasím. Uvědomit si vlastní podíl na věcech, které se nám dějí, je někdy ta nejtěžší část celého procesu.

Co tedy s tím? Mohou účastníci dostat zpětnou vazbu?

Ano, to je určitě jedna z možností. Ale jak já vždycky říkám, nemůžeme zachránit všechny.

Kdybyste tenhle program měla zasadit do nějakého širšího konceptu firemního vzdělávání, kam by patřil? Už jsme mluvili o stress managementu. Ale když vezmeme třeba leadership akademie nebo obecné rozvojové programy – kam by se to hodilo?

Mně osobně dává smysl to zařadit právě do oblasti stress managementu a rozvoje osobní efektivity. Klidně i v souvislosti s time managementem.

Teď naprosto praktická otázka – máte pro účastníky nějaké materiály, manuály nebo podklady?

Ano, osvědčilo se mi připravit materiály předem, takže si je účastníci mohou stáhnout už před samotným programem. Někdo si je prostuduje dopředu, jiný si je nechává až na naše setkání. Kromě těchto podkladů připravuji také rozsáhlou prezentaci, kterou účastníci dostávají a mohou se k ní kdykoliv vracet. Součástí jsou také cvičení a pracovní listy, které je vedou celým procesem.

A co výstupy pro zaměstnavatele nebo zadavatele programu? Jaký přínos z toho mají oni?

Za mě se velmi osvědčilo, když si zaměstnavatel sám zajišťuje zpětnou vazbu formou anonymního dotazníku. Ptají se účastníků na to, jak hodnotí program, jestli by ho doporučili kolegům, jak vnímali lektora a co si konkrétně odnesli. To jim často přinese víc informací než moje vlastní zpětná vazba během programu. Zároveň se účastníci mohou vyjádřit i k tomu, co by třeba změnili nebo co by si přáli příště.

A poslední otázka – kdyby vše probíhalo ideálně, jaká by byla nejlepší návaznost na tento program? Individuální koučink? Práce v menších skupinách?

V ideálním případě bych doporučila individuální práci – nabídnout účastníkům třeba jednu nebo dvě konzultace podle jejich potřeb. A pak určitě takzvaný „refresh“ – připomenutí programu s odstupem času, kdy si společně projdeme, co se komu podařilo, co zůstalo nevyřešeno a kam se dá dál směřovat.

Ale za úplně nejdůležitější považuji, aby měl účastník po programu rozhovor se svým nadřízeným – takzvaný rozhovor 1:1. Tam si spolu projdou, co si z programu odnesl, co mu to přineslo a jak na to mohou navázat v praxi. To podle mě výrazně zvyšuje efektivitu celého rozvojového programu.

Pavlo, perfektní. Přeji vám i vašemu programu mnoho úspěchů a děkuji za rozhovor.

Děkuji i já, bylo to moc příjemné povídání. A přeji všem, ať tlak zvládáme s lehkostí a jsme na sebe laskaví.