Tomáš Salák, PwC Akademie

Jak dát systému zaměstnaneckých výhod hlubší smysl

Rozhovor s Tomášem Salákem, lektorem PwC Akademie

Ve světě HR se pohybuje už zhruba 15 let. V minulosti pracoval ve společnostech Metrostav a. s. a Siemens jako specialista, respektive manažer, pro oblast odměňování a benefitů. Následně působil i jako senior manažer v GE Money Bank. Díky tomu má bohaté zkušeností s analýzami, vytvářením strategií, zaváděním různých schémat odměňování a benefitů, dále taktéž s vyjednáváním s dodavateli těchto služeb, kolektivním vyjednávání, finanční kontrolou či vykazováním a kontrolou dat týkajících se lidských zdrojů. V současné době působí jako lektor na „volné noze“ a spolupracuje s PwC Akademie, v rámci níž vede kurz Odměňování a benefity – úroveň I. a II. K problematice odměňování se vztahuji i následující rozhovor.

V jaké situaci se podle vás nachází trh práce v České republice? Vnímáte v něm nějaké hlavní trendy či fenomény?

Česká republika se nyní nachází ve fázi konjunktury, které snad ještě několik let potrvá. To znamená, že na trhu práce existuje velká poptávka po zaměstnancích, kterých se ale už nedostává. Společnosti se proto navzájem musí přetahovat o kvalitní zaměstnance - vytváří se tak silně konkurenční prostředí. Zaměstnanci z toho naopak profitují. Odtud plynou i hlavní trendy, kterými HR žije. Kromě zmiňované potřeby rychlého náboru zaměstnanců, je i velký tlak na zefektivnění procesů a hledání nových cest náboru pomocí digitalizace. Zároveň probíhají dílčí či celkové změny v nastavení Total Reward Strategy za účelem zatraktivnění pozice zaměstnavatele na trhu práce, zvýšení pracovní motivace i stabilizace zaměstnanců. Udržet zaměstnance je totiž mnohem levnější než nabrat nového, kterého musíte zaškolit.

Zmínil jste Total Reward Strategy. Mohl byste podrobněji vysvětlit, o co přesně jde?

Jedná se o komplexní systém, podle kterého společnosti odměňují své zaměstnance za jejich práci pro firmu. Správné nastavení této strategie je poměrně velmi složité. Vyžaduje totiž umění propojit základní komponenty odměňování do celku tak, aby vše na jedné straně optimálně motivovalo a stabilizovalo zaměstnance, zatímco na té druhé odpovídalo přijatelným nákladům. Někdy je to, s nadsázkou řečeno, trochu alchymie. Při sestavování strategie se totiž musí brát v úvahu jednak konkurenční postavení na trhu práce, srovnání s vhodným segmentem na trhu, dále také sestavení optimálního mixu základních komponentů pro každou skupinu zaměstnanců a v neposlední řadě i to, že každý komponent musí být dosažitelný a správně připravený. 

Co vše lze do Total Reward Strategy zahrnout, respektive z čeho se skládá?

Řeč už dávno není jen o stravenkách, pracovních telefonech či počítačích. Z řady výzkumů naopak vyplývá, že tyto věci se považují za standard. Zaměstnanci dnes očekávají daleko více. K základním komponentům Total Reward Strategy proto patří mzda, bonusy, benefity, dále víceleté incentivní plány, Recognition a Work-life Balance a konečně Performance management včetně Talent Development.

Je možné vnímat např. i potenciální karierní růst jako jednu ze složek odměňování?

Bezesporu. Současný trend naopak ukazuje, že jde o jednu ze zásadních složek. Například až 90 % mladých zaměstnanců ve finančních Shared Service Centre (SSC) chce ve své další kariéře jinou pozici, přičemž drtivá většina je motivovaná velmi brzy dosáhnout karierního růstu. Jinak řečeno, chtějí rychle získat senioritu. Zajímavé je i to, že až 70 % z nich očekává karierní posun v rámci své stávající společnosti – celosvětový průměr dosahuje jen 40 %. To je velká výzva pro české společnosti, aby tento potenciál využily. V této souvislosti je nutné, aby kombinace nutných kvalifikačních požadavků a dlouhodobých kariérních plánů jednotlivých zaměstnanců jasně ukazovala, jaké rozvojové cíle potřebuje každý v dlouhém horizontu splnit.

Co potřebuje zaměstnanec, aby vnímal možnost svého rozvoje jako benefit?

Zejména u zaměstnanců na startu kariéry se často stává, že nemají jasnou představu o tom, kterým směrem se chtějí rozvíjet a jakým způsobem toho mohou dosáhnout. Je proto velmi důležité, aby mu HR pomohlo s dlouhodobým plánováním kariéry.

Jakou roli při tom hraje firemní kultura?

Přístup společnosti je samozřejmě velmi důležitý. Zaměstnanec potřebuje cítit, že o něj daná společnost stojí a že mu nabízí možnost dalšího rozvoje. Nezbytné složky tvoří také porozumění procesu povyšování, jasná a transparentní kritéria kvalifikace do rozvojových programů či pravidelná komunikace ohledně vzdělávacích a rozvojových aktivit.

Podívejme se nyní na vše z perspektivy zaměstnavatele, složek společnosti. V čem je Total Reward Strategy výhodná pro tuto stranu? Případně jaké úkoly jsou s tím spojené?

Začněme třeba s HR. Úloha tohoto oddělení je nasnadě – vede všechny agendy související s řízením lidských zdrojů, což zahrnuje zejména administrativní zabezpečení, poskytování podpory při rozvoji a vzdělávání či náboru. Posuneme-li se ve společnosti dále, tak střední management má na starosti zvyšování produktivity práce při snižování chybovosti i nákladů. Konečně top management zodpovídá za celkové strategické směřování, efektivní vedení celé firmy či zákaznickou spokojenost. V případě nadnárodních společností se pak samozřejmě musí brát ohledy na zájmy koncernu. Vezmeme-li v úvahu výše zmíněné skutečnosti, tak Total Reward Strategy se vším prolíná a synergicky pomáhá dosažení cílů. Pro všechny zainteresované strany se jedná o win-win situation.

Řekněme, že bych měl zájem o zavedení Total Reword Strategy. Jak na to?

Zkuste si nejprve odpovědět na to, čeho chcete jako společnost dosáhnout, zda máte problém s náborem, či udržením zaměstnanců. Pokud ano, snažte se zjistit, kde je největší prostor pro zlepšení, a to z pohledu HR, managementu i zaměstnanců. To by vám mělo ukázat, zda se jedná se o celkové nastavení Total Reward Strategy, nebo je například potřeba změnit plány rozvoje či kariérních cest. Následně si nadefinujte dosažitelné cíle programu včetně toho, jaký by měl být výsledek, a poté začněte s projektovým plánem.

Co když ale chybí potřebné znalosti a zkušenosti?

Tato překážka má v podstatě jednoduché řešení. Navštivte nějaké školení, kde se s celou problematikou blíže seznámíte. Například já ve spolupráci s PwC Akademií otevírám kurzy Odměňování a benefityúroveň I. a II., díky kterým získáte potřebné teoretické znalosti, na konkrétních případových studiích se obeznámíte s pohledem z praxe a v neposlední řadě navážete kontakty s lidmi z oboru.

To zní velmi zajímavě. Děkuji vám za příjemný rozhovor. Doufám, že budeme mít někdy prostor na pokračování.

I já děkuji. Určitě, budu se těšit. Ať se vám daří.

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.


Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace