Pavla Chocholová

Kariérové poradenství patří do systému HR každé firmy

Rozhovor s Pavlou Chocholovou, kariérovou poradkyní Informačně vzdělávacího střediska Plzeňského kraje

Kariérové poradenství není jen pro nezaměstnané a rodiče po mateřské, přínosné může být i pro zaměstnavatele. V rozhovoru pro HR News to vysvětluje Pavla Chocholová z plzeňského střediska INFO KARIÉRA

Je kariérové poradenství určeno pouze lidem, kteří práci nemají, nebo by ji chtěli změnit?

Konference v INFO KARIÉRA

Kariérové poradenství nesouvisí jen s hledáním či se změnou práce. Pomáhá lidem s osobním rozvojem, se stanovením cílů a s rozhodováním jak na to. Zakázky poradců se týkají volby povolání, oborů vzdělání, hledání práce, slaďování pracovního a osobního života, přípravy na důchod apod.

Každý z nás si potřebuje jednou za čas zrevidovat, jak na tom je. Zda ho aktuální status quo uspokojuje, nebo by bylo třeba udělat nějaké změny. V dnešním uspěchaném světě si na takovou sebereflexi jen málokdo najde čas. Většinou na to dojde až v okamžiku, kdy musíme čelit nějaké nečekané situaci, případně když začneme mít pocit, že je něco špatně. A i pak mají mnozí z nás potíže správně identifikovat příčinu té nespokojenosti a tím pádem pak třeba podnikají kroky, které nevedou k zlepšení.

Co je tedy cílem kariérového poradenství?

Techniky kariérového poradenství pomáhají lidem ujasnit si, v čem je problém a co vlastně chtějí. Zda je práce baví, cítí se v ní dobře, chodí tam rádi, ale také to, proč to tak je. Co je to, co je pro konkrétního člověka důležité. Jakou má motivaci, hodnoty, priority. V poradenství tedy většinou nejde jen o čistě pracovní život. Práce a kariéra se obvykle řeší i v kontextu rodinného a osobního života člověka. To, jak se nám daří v práci, ovlivňuje i ostatní části našeho života a opačně. Cílem kariérových poradců tedy je mít spokojené lidi, jimž bude v jejich aktuální životní situaci dobře.

A jaký přínos může mít pro zaměstnavatele?

Může pomoci firmě efektivně pracovat s lidskými zdroji, ale může být také jedním ze způsobů, jak reagovat na aktuální nedostatek pracovních sil na tuzemském trhu práce. Není to samozřejmě kouzelný proutek, jímž mávneme a problém s fluktuací a stále obtížnějším náborem zaměstnanců zmizí. Kariérové poradenství by mělo být součástí dlouhodobé péče o rozvoj lidských zdrojů spolu s hodnocením zaměstnanců, s možnostmi vzdělávání apod. Zaměstnavatel, který projevuje zájem o své zaměstnance, o jejich názor na situaci v práci a o jejich představu dalšího rozvoje kariéry, podporuje jejich loajalitu k podniku.

Lze jeho prostřednictvím rozvíjet efektivním způsobem lidské zdroje?

Určitě, když se to bude dělat systematicky. Prvky kariérového poradenství mohou účinně podpořit vzájemnou orientaci v situaci a vytvářet pozitivní klima v podniku. V prostředí firmy by mělo jít o kontinuální dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který by měl být zahájen už při vstupním pohovoru a nepřetržitě udržován. Obě strany si v něm mohou sdělovat a ujasňovat, jaké mají cíle, kam směřují, jakými cestami tam mohou a chtějí dojít. Obě strany pak vědí, na čem jsou, a s čím mohou do budoucna počítat, na čem mohou stavět.

Jak nejlépe prvky kariérového poradenství aplikovat do podnikové praxe?

INFO KARIÉRA na veletrhu práce

Ideálně? Zakomponovat je do systému HR. Tzn. kromě programu pravidelných povinných a fakultativních školení a periodického hodnotícího pohovoru zaměstnance se šéfem nebo personalistou, nabídnout lidem i méně formální, otevřenější příležitosti, kdy se mohou pobavit o tom, co je v jejich životě nového, zda je jejich náplň práce uspokojuje, jestli by se chtěli nebo potřebovali dále rozvíjet, vzdělávat nebo se posunout na jinou pracovní pozici, jakou mají představu o své další kariéře.

K tomu se hodí individuální konzultace, ale užitečné a přínosné jsou i skupinové aktivity. Ve skupině si totiž člověk udělá kromě pořádku ve vlastní hlavě i srovnání, jak to mají ostatní kolegové, sdílí se zkušenosti, tříbí názory. Skupinové kariérové poradenství má jako častý vedlejší efekt i teambuilding.

Existuje v této oblasti služeb dostupný outsourcing, který by firmy mohly využít?

Určitě. Na trhu s kariérovým poradenstvím je dnes už několik velmi zkušených subjektů (komerčního i nekomerčního charakteru), které spolupráci s firmami rozvíjejí. Není jich sice mnoho, ale jsou.

Jak nejlépe jde využít kariérové poradenství při náboru nových zaměstnanců?

Prvky kariérového poradenství vidím při náboru třeba v motivačním dopise, v pohovoru u otázek mapujících silné stránky, zkušenosti a další kariérní směřování uchazečů. Otázka: „Kde se vidíte za 5 let?“ nemusí být o tom, zda se mladá žena vidí na mateřské, ale o tom, zda uchazeč cítí potřebu nějakého kariérního postupu. A zda je pro to ochoten něco dělat. Tady má zaměstnavatel prostor uchazeči nabídnout nějakou vizi, cestu.

Analýza výhod a nevýhod použití kreativních technik v poradenství

Může zaměstnavatele to, že se nezabývá péčí o kariérový růst svých zaměstnanců, v budoucnosti nějak znevýhodnit vůči konkurenci?

Podle mě ano. Budovat si vztah se zaměstnanci, rozvíjet vzájemnou loajalitu, identifikovat talenty a podporovat jejich růst bude při stávající demografické křivce a rychlému tempu technologického pokroku zřejmě nezbytné. Bude to konkurenční výhoda, pomůže to budovat dobré jméno, značku zaměstnavatele.

Určitě jsou a budou zaměstnanci, kterým je jedno, zda se o ně zaměstnavatel stará nebo ne. Zda s nimi počítá, rozvíjí je. Nic v tomto směru nečekají. Nijak o tom nepřemýšlí. A ti nejlepší, nejcílevědomější se o sebe postarají sami, najdou si cestu, jak růst. Třeba u jiného zaměstnavatele.

Ale nevěřím, že nastupující robotizace a technologický pokrok spojovaný s Průmyslem 4.0 dokáže ubývající pracovní sílu plně kompenzovat. A že vám ujel vlak, zjistíte, až když bude opravdu daleko, zcela mimo dohled. Bude to plíživé, pomalé. A nepůjde to rychle napravit.

Ale co když budeme kariérně rozvíjet zaměstnance, a oni nám pak odejdou ke konkurenci? Není to kontraproduktivní?

To je častý argument, když se diskutuje o rozvoji a vzdělávání zaměstnanců. Já věřím tomu, že investovat do lidí se z dlouhodobého hlediska vyplácí. Když to bude standardem ve většině podniků, místo člověka, který vás opustí, získáte jiného, který k vám půjde rád (bude vědět proč) a bude na práci u vás náležitě připraven ze svých předchozích pracovních míst.

Jaké trendy v této oblasti očekáváte v souvislosti s Průmyslem 4.0?

Kariérové poradenství je hlavně o lidech a o tom, jak je rozvíjet. Technologie nám dávají mnoho – čas, prostor, svobodu pohybu či pobytu. Nezávislost. Druhou stranou mince je ale větší náročnost na seberegulaci, sebedisciplinu, sebekontrolu a odpovědnost. V neposlední řadě nás nutí být neustále v pohotovosti a pořád se učit, přizpůsobovat se, abychom drželi krok s pokrokem. Kariérové poradenství bude i v Průmyslu 4.0 nabízet prostor pro sebereflexi, pro identifikaci potřeb a pro akční plánování. Abychom se v tom všem pokroku neztratili, je nezbytné vědět, kdo jsme, co je pro nás důležité, ujistit se, že jdeme správným směrem, a vědět, že naše kroky pro nás mají nějaký smysl.

Články v sérii

Aktuální

Poradíme vám, jak se prosadit

Aktuální

Kariérové poradenství patří do systému HR každé firmy

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace