Jak se to konkrétně projevuje?
Například v tom, že se firmy snaží stále více klást důraz na pracovní flexibilitu, vychází vstříc zaměstnaným rodičům, pro jejichž děti vytváří třeba herny, rozšiřují relaxační zóny nebo zaměstnancům nabízí zdarma vstupy do fitness centra. Co mě osobně zaujalo, jsou tzv. silence rooms, kam si mohou zaměstnanci přijít v klidu a tichu odpočinout nebo meditovat. Takových inovativních přístupů nalezneme na trhu mnoho a některé jsou skutečně inspirující. Firmy se tímto způsobem snaží odlišit od ostatních a zatraktivnit svou značku zaměstnavatele. Už od vstupu do takové společnosti rychle poznáte, jestli dané firemní prostředí skutečně má na zaměstnance pozitivní dopad, nebo jde jen o pěkné pozlátko. Zkrátka na vás ta příjemná atmosféra buď dýchne, anebo ne.
Také je ověřeným faktem, že pokud jsou zaměstnanci pravidelně seznamováni se strategií firmy a znají její další kroky, bývají mnohem více s firmou ztotožněni. Pokud se k nim však dostávají rozhodnutí, s nimiž v tu chvíli neví, jak mají sami naložit, ztrácí svůj zájem i loajalitu a nezřídka z firmy odcházejí. Nejdůležitější jsou tedy ve finále přímí nadřízení, kteří mohou zaměstnance ovlivnit nejvíce – pozitivně, ale bohužel i negativně. Oni především jsou nositeli a šiřiteli firemní kultury a jejich vzdělávání. Zapojení do dění ve firmě je tedy třeba věnovat pozornost především.
Shrneme-li to, vy osobně tedy nemáte pocit, že by na pracovním trhu byl aktuálně nedostatek kandidátů?
Ano i ne. Nedostatek kandidátů je poměrně zavádějící slovní spojení, neboť na pracovním trhu se pohybuje víceméně stále stejný počet lidí. Otázkou nicméně zůstává, zda mají požadované znalosti a dovednosti, které firmy v danou chvíli potřebují.
Jistě můžeme hovořit o dlouhodobém nedostatku pracovníků, kteří mají znalosti třeba v nejnovějších technologiích. Zúčastnila jsem se například jedné konference, kde jsme se bavili o nedostatku kandidátů právě na technické pozice a zástupci firem si stěžovali na to, že vysoké školy nejsou schopny generovat potřebný počet kvalifikovaných kandidátů. Ten problém však nespočívá jen ve školství. Školy stěží dokáží dlouhodobě udržet krok s rychlým vývojem technologií. Především samotné firmy by se měly daleko více angažovat v rámci vzdělávání. My jsme se například takto rozhodli investovat do lektora, který na Vysoké škole báňské v Ostravě vyučuje kurz pro budoucí java programátory. Je to vlastně už druhý takový náš krok, neboť ještě předtím jsme učinili podobný na Univerzitě Tomáše Bati ve Zlíně. Toto může udělat každá firma a nemusí se jednat jen o podporu vysokých škol. Je potřeba zatraktivnit technické, matematické a další vzdělávání u dětí už od základní školy.
To může být ale ještě běh na dlouhou trať. Raději se zaměřme na bližší budoucnost. Nač se připravit v následujících měsících s ohledem na aktuální stav domácího trhu?
Pokud se stávající prorůstová ekonomická situace nezmění, tak můžeme očekávat stále stejný tlak na nalezení talentů do společností. Nadále budou do Čech přicházet noví investoři a je otázkou, jakým způsobem na to budeme jako stát reagovat. Na nedávné konferenci ministr průmyslu a obchodu s publikem diskutoval o tom, jakou strategii má ČR zaujmout. Má nadále lákat investory zaměřené na méně kvalifikovanou pracovní sílu, anebo jít raději směrem vyšších kvalifikací a podporovat rozvoj technických a technologických profesí? Odpověď zatím není jednoznačná, ale je zřejmé, že na vládní úrovni se už něco děje a diskutuje se o tom. Já osobně jsem za podporu vzdělávání v technických a vědních oborech, a to nejlépe už od základní školy – tak, aby to děti chytlo a nezískaly k této oblasti odpor. Věřím, že tak dokážeme zvýšit počet kvalifikovaných lidí a podpořit rozvoj domácích či zahraničních investic s vyšší přidanou hodnotou. Což je jedna z cest, jak se, co se týče, mzdové úrovně, vyrovnat západní Evropě.
Mnoho známých makroekonomů poukazuje na levnou pracovní sílu v ČR a tím pádem na možnost růst platů. Souhlasíte s tímto názorem? Používají dle vaší zkušenosti zaměstnavatelé navýšení mezd jako motivátor pro udržení stávajících zaměstnanců nebo při náboru nových?
Určitě. V České republice jsou mzdy stále nižší než u našich sousedů. Když jsem tuto situaci diskutovala se svým kolegou z Dánska, který je velmi zkušeným manažerem, sám mě upozorňoval, že v souvislosti s aktuálním stavem můžeme očekávat nárůst mezd. A opravdu to začíná být u některých pozic patrné. Predikce hlásají průměrný roční nárůst mezd okolo 4-5 %. U pozic operátorů a dalších méně kvalifikovaných prací to může být až mezi 10-15 %. To je velmi významná změna. Navíc ještě zhruba před rokem se firmy zvyšování mezd obávaly, a tak spíše zvyšovaly bonusy a dávaly mimořádné odměny. V tuto chvíli nicméně už začínají navyšovat i fixní složku mezd.
Jakým způsobem diskutované vlivy mění vaši činnost a práci pro klienty?
Poměrně zásadně. Naše práce už nejde dělat tradičními formami jako třeba před dvaceti lety. Vše je více globální, propojené, digitalizované a s partnery vytváříme dlouhodobá partnerství založené na důvěře v této dynamické době plné změn. S tím je spojeno také nutné posilování znalostí a dovedností našich konzultantů, kteří stojí mezi dvěma pomyslnými protipóly – kandidáty a zaměstnavatelem. Musí být schopni kvalitně selektovat informace o uchazečích, přidat něco navíc, co skrze životopisy, databáze či internet firma nezjistí, a v roli experta a partnera pomoci získat vhodného člověka na danou pozici. Technologie, sociální sítě a všemožné moderní nástroje jsou prostředky, které tomuto všemu napomáhají, avšak mají smysl pouze tehdy, jsou-li konzultanti skutečně odborníky ve svém oboru a vědí, jak je efektivně pro hledání talentů využívat. Samotné technologie vám kvalitní kandidáty nezajistí.
Směrem ke kandidátům se naopak posouváme do role obchodníků. Už dávno to totiž není o tom, že vyvěsíme inzerát a počkáme, kdo zareaguje. Pomocí různých nástrojů musíme vhodné adepty hledat aktivně a umět jim atraktivně podat danou pracovní nabídku.
Hovoříte o synergii práce vašich odborníků s moderními technologiemi. Je tento směr vaší dlouhodobou strategií, která má jasné kontury?
Ano. Vloni na začátku roku jsme na postupný příliv nových technologií zareagovali globální implementací strategie nazvané Tech & Touch, což bychom v překladu mohli nazvat jako technologie s lidským dotekem. Chceme tak s předstihem dokázat reagovat, rychle se adaptovat na potřeby trhu a pomoci firmám měnit přístup a způsoby uvažování o kandidátech i vlastních zaměstnancích. Proto jsme také začali ve velkém investovat do podpory různých zajímavých technologií, firem a startupů.
Jak vyhodnocujete projekty, které stojí za vaši pozornost a tedy i investici?
Máme vlastní globální Randstad Innovation Fund, který se zaměřuje primárně na firmy a startupy vyvíjející různé aplikace, technologie či nějaký konkrétní produkt, který naši společnost může posunout. Tím jsme poměrně jedineční v našem oboru, kde je spíše běžnějším případem akvizice přímých konkurentů než strategicky zajímavých projektů.
Například od minulého roku patří mezi jednu z našich významnějších akvizic společnost Monster, která je celosvětově druhým největším pracovním portálem a má velmi zajímavé vyhledávací nástroje. Koupili jsme třeba ale také společnost vyvíjející software pro HR datovou analytiku, která může napomoci jak naší vlastní práci, tak i v práci našich klientů. Aktuálně investujeme zejména do různých technologických startupů. Je to samozřejmě poměrně riskantní cesta, ale zároveň s potenciálem nabídnout nám i pracovnímu trhu do budoucna velmi zajímavé příležitosti. Pro nás je to především velká změna ve stávajícím způsobu uvažování a věříme, že přinese své plody.
Co Randstad čeká v následujících měsících?
Plánů máme poměrně hodně. V posledních letech jsme velmi výrazně rostli a stali se dvojkou na našem trhu. V tuto chvíli se chceme především zaměřit na prohlubování partnerství s našimi klienty i kandidáty a rádi bychom je více propojili mezi sebou. Chceme také napomoci lepšímu sdílení zkušeností mezi společnostmi, po čemž firmy aktuálně volají. Nedávno jsem se například ptala ředitele jedné velké automotive společnosti, která podporuje technické kroužky pro děti a studenty vysokých škol, zda by bylo možné sdílet jejich příklad dále a propojit firmu i s dalšími regiony a on byl velmi rád. Vzájemné rozšiřování znalostí je tedy něco, co chceme do budoucna dále podporovat, neboť je to skutečně potřeba.
V souvislosti s naší globální strategií Tech & Touch se pak nadále chceme maximální orientovat na investice a využití technologií, které pro náš obor a lidi v něm dávají smysl. S tím je spojena i potřeba naše vlastní zaměstnance dále vzdělávat. Namísto růstu nás taky nyní čeká spíše období stabilizace a konsolidace, což možná zní poněkud vznešeně, ale v podstatě nejde o nic jiného, než si skrze rozvoj našich zaměstnanců vybudovat silnou znalostní základnu a podpořit sdílení znalostí napříč firmou. Plánujeme tedy plošně a systematicky zavádět například mentoring či buddy program pro nováčky a stávající zaměstnance. Naše know-how si rozhodně chceme udržet a dále prohlubovat.