Komerční banka získala ocenění HR Excellence Award za náborovou aplikaci D60. Představte ji, prosím.
Jedná se o preonboardingovou aplikaci, která nám pomáhá komunikovat s budoucími zaměstnanci Komerční banky, to znamená, že ji používáme v období mezi akceptací nabídky a nástupem. To je období, které někdy trvá až dva měsíce, někdy i déle. My jsme se na toto období zaměřili, protože je pro nás velmi důležité. Do Komerční banky nastupuje hodně lidí ročně a potřebovali jsme proces ve zmíněném období vylepšit.
Jaké byly motivy a důvody vzniku aplikace?
Věděli jsme, že nejsme silní v tomto procesu. Desítky až pár stovek kandidátů, kteří akceptovali nabídku, nakonec k nám do banky nenastoupili, což představuje poměrně vysoké náklady v náboru. Navíc to má dopad na motivaci stávajících zaměstnanců. Takže jsme si udělali analýzu, jakým způsobem bychom mohli v tomto období lépe zapracovat na komunikaci s budoucími kandidáty a přišli jsme s návrhem, jak se v této oblasti významně posunout.
Jak dlouho trvala fáze přípravy a fáze vývoje aplikace? Vyvíjeli jste ji sami s vaším interním týmem nebo externě?
Poměrně dlouho jsem diskutovali o tom, co v aplikaci má být, jaké informace, jaké má mít funkcionality. To trvalo několik měsíců. Samotný vývoj půl až tři čtvrtě roku.
Co se týče samotného IT vývoje, tak jsme pracovali jak s externí firmou, tak poté i s vlastním vývojářem. Navíc v průběhu vývoje se Komerční banka přeorganizovala do agilního způsobu developmentu, takže jsme poté dovyvíjeli v rámci HR Squadu.
Jak dlouho aplikace běží? Kdy byla spuštěna?
Pilotní program jsme spustili 1. července 2019 a v tuto chvíli tam máme několik stovek budoucích zaměstnanců. Některé z nich už máme v bance.
Jaký je její interní přínos pro firmu, pro HR oddělení, pro náboráře?
V první řadě se jedná o hezkou moderní aplikaci, což působí velmi dobře na budoucí uchazeče a demonstruje také určitý posun, kterým se vydala firma jako taková. Pro nás to má přínos v mnoha ohledech. Zaprvé je tam mnohem lepší komunikace s budoucím zaměstnancem. Aplikace sama notifikuje všechny typy dokumentů, které si přes ni vyměňujeme a upomíná, což je vítané ze strany budoucích zaměstnanců, aby na něco nezapomněli. Ti si to velmi pochvalují.
Náboráři zas to, že přesně ví, v jaké fázi sběru dokumentů jsou a nemusí myslet na to, že jim něco chybí. I manažeři si pochvalují aplikaci, přestože v ní nepracují. Ale dnes nově podepisují smlouvu s budoucím zaměstnancem, což dřív dělalo HR. My jsme to změnili a udělali jsme z celé akce takový hezký social event, aby se více posílil vztah s budoucím kolegou nebo kolegyní.
V tuto chvíli z prvních čísel, která nejsou zcela signifikantní, víme, že budoucích zaměstnanců nám „odpadává“ méně než dřív. To znamená, že tam bude i finanční dopad, který zatím neumíme vyčíslit, ale doufáme, že bude zajímavý.
A zkušenost druhé strany? Jakou máte zpětnou vazbu od budoucích zaměstnanců?
My si zpětnou vazbu bereme v rámci chatbota, kterého spouštíme po nástupu do banky. Samotná zpětná vazba od uchazečů je vynikající. Velmi si aplikaci chválí. Na funkcionalitách jsme spolupracovali přímo s nováčky, oni sami říkali, co chtějí, co nechtějí.
Překvapily vás nějaké rozdíly mezi designováním a realitou?
Jako HRisté jsme chtěli mít aplikaci "softovou". Hodně jsme v rámci ní chtěli mluvit o tom, jaký je život v bance, co se tam děje, abychom lidem více řekli, co je čeká a změnu zaměstnání trošku zpříjemnili. V realitě pro uchazeče ale tyto "softové" věci velkou váhu neměli.
Jsou nějaké body, na které by se mohli/měli zaměřit vaši kolegové z dalších HR oddělení, z dalších firem při přípravě podobného projektu?
Je důležité myslet na všechny skupiny, které s takovými nástroji pracují, tzn. nesoustředit se jen na to, aby ta aplikace byla zajímavá pro klienta (u nás pro budoucího zaměstnance), ale soustředit se na to, že s tím pracují i náboráři nebo skupina administrátorů. I pro ně to musí být sexy, příjemné, musí to pro ně být výzva.
Zhlédněte videorozhovor s Petrou Smetákovou