Po ekonomické krizi dost firem řeší role svých hodnot a jak je komunikovat všem zainteresovaným stranám. K čemu je podle vás potřeba mít firemní hodnoty?
Hodnoty jsou nedílnou součástí dlouhodobější vize firmy. Každá firma by měla mít svoji vizi a nějaký cíl, kam směřuje. K tomu potřebuje určité hodnoty, protože jinak není schopná se na trhu pořádně vymezit jak vůči svým konkurentům a klientům, tak vůči svým zaměstnancům nebo majitelům. Hodnoty zároveň pomáhají koncentrovat energii ve firmě správným směrem. Když neexistují hranice, když například zaměstnanec nemá žádné hranice a má jenom cíl – třeba vydělat peníze - může být bezradný anebo může začít vydělávat peníze způsobem, který není pro firmu vlastní. Někdo si naopak může říci: mé poslání je sloužit lidem a ne vydělávat peníze, což pro mnoho firem může být opak toho, čeho chtějí dosáhnout.
Hodnoty tedy slouží i k vytváření identity firmy. Jaká je identita TÜV SÜD Czech?
Dlouhodobě se to dá popsat jako solidnost. Ta vychází i z toho, že TÜV SÜD v tomto roce oslaví 150 let existence na trhu. Když firma tak dlouho přežívá, znamená to, že je postavená na dlouhodobých hodnotách. Solidnost je možná něco, čemu se dnes říká integrita - celý souhrn vlastností, na kterých je naše firma postavená. My jsme své hodnoty čerstvě oprášili pro potřeby českého trhu. Podívali jsme se při tom na nejdůležitější účastníky, které kolem sebe máme. V nedávné minulosti jsme se hodně orientovali na ekonomický výsledek, a to v jedenadvacátém století nestačí. Aby dnes byla firma úspěšná a přežila i nadále, těch hodnot musí být celá řada. Dnes už není problém vyrobit jakékoliv množství čehokoliv v určité kvalitě nebo v krátkém čase. Proto se musí firmy vymezit i nějakou jinou hodnotou, která bude příznivá pro zaměstnance, pro vlastníka, pro klienty, pro její okolí a koneckonců i pro konkurenci. Zároveň bude ve shodě se všemi standardy, které máme kolem sebe.
Když se díváte na hodnoty vaší společnosti, v čem tyto hodnoty pomáhají vám osobně?
Do určité míry nás hodnoty osvobozují - jak mě, tak mé kolegy. Pakliže se nějakým způsobem vymezíme vůči klientům, konkurentům, také víme, jaké hodnoty by měli přinášet naší noví zaměstnanci. Například při náboru nových zaměstnanců, když přichází nový člověk, je možné ho jednoduše konfrontovat s hodnotami firmy a již od začátku si ujasnit, zda se k nám tento člověk hodí nebo ne. Samozřejmě, u přijímacího pohovoru nezjistíte úplně všechno. Ale základy jsou položené.
Jak konkrétně pomáhají hodnoty při výběru zaměstnanců?
Nový člověk ví, do jaké firmy přichází, což dnes začíná být hlavně pro mladou generaci velmi důležité. Dnes už pro spoustu lidí není cílem rychle vydělat maximální množství peněz, ale spíš chtějí nastoupit do firmy, která se třeba chová společensky odpovědně. Znám hodně mladých lidí, pro které je právě tato hodnota zásadní. Na druhou stranu takovými hodnotami se potom řídí celá firma - třeba tím, jak se chová ke svým zaměstnancům. Dnes je už jiná doba i v tom, že zaměstnanec si může vybírat a my musíme pro nejlepší zaměstnance, které chceme mít, být tím nejlepším zaměstnavatelem. Je to oboustranné. Stejné je to i s klienty: my jim něco poskytujeme, ale také něco vyžadujeme od nich. Chceme povýšit náš vztah na určité partnerství, protože v dnešní době globální ekonomiky je český trh tak malinkatý, že bez partnerství to nedává smysl. Potřebujeme najít určitou hladinu, kde se kvalitativně potkáme se stejně smýšlejícími partnery. Očekáváme, že naši klienti budou vyznávat podobné hodnoty, jaké vyznáváme my, například tím, že nechceme pracovat pro firmy, které fungují na hraně zákona.
Zmínil jste nábor nových zaměstnanců. Jaké nástroje využíváte pro ověření přítomnosti vašich firemních hodnot u lidí, které teprve přijímáte?
Tím nejjednodušším nástrojem je určitý soubor otázek. Při náboru používáme externí dodavatelské agentury, které nás znají. Mohou proto nejprve realizovat předvýběr - na základě minulosti, kterou má uchazeč za sebou a s čím se u něj dá do budoucna počítat. Poté následují osobní rozhovory, z nichž vyplyne spousta informací. Také ověřujeme reference. To tak úplně neplatí u lidí, kteří přichází z kateder, ovšem těch je minimum. Obvykle pracujeme s velmi zkušenými lidmi a tam pro nás ověření referencí hraje dost významnou roli. I přesto, spoléhat se na to kompletně nemůžeme; záleží potom, jak se člověk, který úspěšně projde sítem, a my ho vezmeme do našeho týmu, v tomto svém novém týmu ujme. Musím říct, že naše firma docela umí vytěsnit lidi, kteří nesplní určité hodnoty.
Takže hodnoty fungují i jako určitý ekosystém, který přijímá nebo vylučuje členy, kteří do něj nepatří?
V podstatě ano. Je to určitá genetická informace v organismu firmy, která, jakmile je něco nezdravé, tak to vyloučí, aby firma zůstala silná a mohla jít správným směrem.
Co děláte, abyste žil podle hodnot své firmy i vy osobně?
Já se snažím žit především podle hodnot, které jsem získal ve své rodině a do určité míry v celé společnosti. Ať chceme nebo nechceme, my, většina lidí v České republice, jsme vychováni na základě křesťanských tradic, přestože 90 procent populace se nehlásí k žádnému náboženství - já také ne. Přesto v sobě máme vžité určité desatero, a s ním potom každý pracujeme svým vlastním způsobem. Mimochodem, hodnoty jsou také takové firemní desatero pro lidi. Myslím si, že si i do něj každý člověk přináší něco svého a v rámci firmy pak něco nového, většího, kultivuje. My jsme těch šest oblastí, ve kterých vyznáváme naše hodnoty, nadefinovali společně - to není můj výmysl, je to kolektivní idea, na které jsme dlouho pracovali, než jsme k vymezení našich hodnot došli. Jsem ale moc rád, že s nimi souzním a žiji s nimi denně, protože nežiji proti nim.
Přesto, vedete firmu, která má 150letou historii. To znamená, že má zakódovány i nějaké přístupy nebo způsoby, jak věci dělat. Co děláte, když s něčím z vaší firmy nerezonujete?
Délka naší historie je hodnotou sama o sobě. Vzhledem k naší minulosti je pro naši firmu přijetí některých současných hodnot vlastně jen symbolické, protože tyto hodnoty už máme v sobě. Naše firma jde stále kupředu, chceme se vyvíjet dál. Je to velmi důležité právě kvůli naší historii, protože spousta klientů a možná i budoucích zaměstnanců by si mohlo říct, že když je firma 150 let na trhu, bude pěkně zkostnatělá. Ale to my nejsme a nechceme být. To je také jeden z důvodů, proč vlastně proběhla inovace našich hodnot - protože chceme být stále na špici. My se díváme nazpět jen občas, je to náš základ, ale rozhodně to není něco, na čem bychom bazírovali. Víme, že bez pokroku tady za pár let nemusíme být. Je to určitá snaha dát jasný impulz trhu, že jsme moderní firma, která se někam posouvá, že nejezdíme na koni, ale asi budeme jezdit elektromobilem.
Co byste doporučil firmě, která je na začátku, má třeba rok nebo dva roky historie a začne přemýšlet o nastavení své identity a vlastních hodnot?
Doporučil bych, aby si nadefinovala vlastní smysl celého podnikání. U toho to začíná. Jakmile má firma za cíl jen vydělávat peníze a nic jiného, tak v dnešní době nemůže dlouho přežít. Možná, že má za cíl peníze rychle vydělat, nebo v krátkém čase firmu rozběhnout a pak ji obratem prodat, ale i tam se dají postavit určité hodnoty. Definováním samotného poslání to začíná. Nejdřív si firma musí uvědomit, co chce dělat, jaké má poslání. Pakliže má určitý plán, třeba že ještě tu chce být za pět let, musí se zaměřit na to, kde za těch pět let chce být. V podstatě si musí nadefinovat vizi s konkrétními cíli, a pak se musí podívat, co je pro ni nejdůležitější: jestli jsou to klienti, nebo vlastní zaměstnanci. Existují i firmy, které mají jen pár zaměstnanců, ale stovky klientů. Pro každé podnikání je to trochu jinak a právě od těch nejdůležitějších zainteresovaných účastníků se odvíjejí ty nejdůležitější hodnoty. K definici firemních hodnot je potřeba projít určitým procesem a každá firma to může mít jinak. Ale ten postupný proces je správný.
Poté, co jste občerstvili své hodnoty, jakým způsobem je budete komunikovat svým zaměstnancům?
To je výborná otázka. S tou se, myslím, setkává každá firma, která hodnoty má, a láme si hlavu, jakým způsobem je nejlépe propagovat. On je to nekončící proces. V tuhle chvíli před námi stojí úkol propagovat nově upravené hodnoty. Máme na to zpracovaný určitý scénář, který zahrnuje tři fáze. První je nejdůležitější: je to diskuze se všemi zaměstnanci. My jsme vlastně už při přípravě hodnot do týmu přizvali zástupce ze všech úrovní naší firmy a jsem přesvědčen o tom, že v nové formulaci našich hodnot jsme obsáhli opravdu všechno, co jsme mohli. V první fázi, seznamování, jsme připraveni se zaměstnanci ještě diskutovat. Nechceme před nimi jen vystoupit s nějakou suchou prezentací, ale chceme skutečně diskutovat o tom, jaké hodnoty jsou pro ně nejdůležitější, jaké hodnoty považujeme za důležité my, jako management, a co to vše ve skutečnosti znamená. Takže první fáze bude o seznamování a propagování nových hodnot. Ve druhé fázi se chystáme pokračovat v seznámení s hodnotami takovou hravou formou, což možná bude pro některé starší kolegy trochu šok. Nazýváme to parcour – neznamená to, že budeme skákat přes nějaké překážky, ale že v určitých menších skupinkách budeme pracovat s pětasedmdesáti stanovišti. Ty malé týmy – ze čtyř až pěti lidí - jsou složené z nejrůznějších úrovní managementu, auditorů, inspektorů a dalšího personálu. Všichni budou diskutovat na téma, jaká hodnota je nejdůležitější a tak dál.
Co si od tohoto neobvyklého způsobu komunikace slibujete?
Očekávám spoustu pozitivních i negativních ohlasů. Bude to v naší firmě do jisté míry malý skandál a těším se na to, že možná právě díky tomuto trochu skandálnímu způsobu provedení budou hodnoty diskutovány na všech úrovních. Celá komunikace probíhá přes telefony, přes emaily. Někdo si bude stěžovat, někdo to bude chválit. Cílem je právě vyvolat diskuzi v celé firmě. Já pevně věřím, že dobro nakonec zvítězí a ty správné hodnoty se prosadí.
Je to vše, co budete dělat z pohledu komunikace svých hodnot?
V třetí fázi chceme využít klasický interní PR. Zvolili jsme formu seriálu, prostřednictvím kterého budeme prosazovat jednotlivé hodnoty. S naším marketingem jsme vymysleli hravý přístup, kdy všichni zaměstnanci ke každé hodnotě dostanou jednu část skládačky, a teprve ve chvíli, kdy budou mít poslední dílek, mohou ze všech částí poskládat určitý objekt – třeba dřevenou kostku nebo oktagon. Je to program na celý rok a věřím tomu, že na konci roku, až se někoho zeptáme, kolik a jaké máme hodnoty, budou všichni schopni správně odpovědět – i ti nejtvrdší odpůrci.
Dostanou lidé na konci roku nějaké známky za to, že si budou hodnoty pamatovat?
Nedostanou známky, ale určitě za to budou pochváleni.