Josef Kadlec, Recruitment Academy

U recruitera roku vyhrává nejlepší příběh

Rozovor s Josefem Kadlecem, spoluzakladatelem Recruitment Academy a šéfem společnosti GoodCall a Janou Holasovou, headhunterkou firmy Siemens Contractor

Předávání prestižních cen Recruitment Academy Awards 2018 proběhne už za necelé dva měsíce. Ještě pořád se můžete přihlásit, a to do 22.října. Letos vody české personalistiky a HR jistě rozvíří speciální kategorie Recruiter roku. O tom, jaký by měl takový člověk být a obecně o práci recruitera jsme si povídali s Josefem Kadlecem, spoluzakladatelem pořádající Recruitment Academy a šéfem společnosti GoodCall a Janou Holasovou, headhunterkou firmy Siemens Contractor.

Jak by měl vítěz nové kategorie Recruiter roku vypadat?

Josef Kadlec: Recruiter roku by měl být něčím výjimečný, ale nemusí to být nutně ten, který nabral nejvíc zaměstnanců. Může jít o člověka s unikátním způsobem náboru - možná má někdo speciální kanál, kde zaměstnance hledá nebo má svůj vlastní způsob kontaktování uchazečů. Samozřejmě výjimečnost může spočívat i ve výkonosti a číslech. Celkově jde prostě o příběh daného recruitera nebo celého týmu v dané společnosti, pro kterou pracuje. 

Jana Holasová: Úspěšný recruiter je schopný reprezentovat svého klienta, jakoby pro něj pracoval už řadu let, a zároveň dokáže nabízenou pozici popsat, jakoby na ni pracoval. S tím souvisí schopnost vyhledat si potřebné informace, být kreativní. Mimo jiné cítím, že když dám najevo zájem a přehled o dané problematice, odlišuji se tím a lidé to ocení. Navíc můžu práci dělat v podstatě odkudkoliv a kdykoli, což mi někdy nahrává. Třeba když volám někomu, kdo má taky děti a jsme oba na jejich tréninku, celkem rychle tak navážeme osobní konverzaci.

Co dnes obnáší práce recruitera?

Josef Kadlec: Dnešní recruiter je částečně marketér, specialista na práci s daty, technicky zdatný uživatel a psycholog se specializací na přesvědčovací techniky. Než se může recruiter s nějakým kandidátem bavit, musí ho nejdřív najít. Tomu předchází např. práce na sociálních sítích jako LinkedIn, Facebook, Twitter nebo pracovních databázích jako je Jobs.cz. Do toho všeho ještě zasahuje síla značky společnosti a také síla osobnosti samotného recruitera.

Jana Holasová: Pokud bych měla popsat mou práci jako Recruitera v rámci RPO projektu (tzn. Recruitment process outsourcing), jsem on-site u klienta. Práce na projektu začíná vyspecifikováním zadané pozice. Důležitou částí jsou i detailní informace o hodnotách firmy a potenciální budoucnosti kandidáta. Poté začíná fáze sourcingu - tj. sestavení klíčových slov k vyhledávání, tzv. Boolean search, který může vypadat takto : ("c,C++" OR "c, c++" OR "C/C++" OR "c++") (CAN OR simulink OR matlab OR profinet OR FBD OR TCMS OR canopen OR ethernet OR ECU OR MBD OR tia OR PLC). Pak je důležité připravit si atraktivní zprávy k oslovení, u některých odvětví, jako je IT nebo automatizace je totiž běžné, že lidé dostávají i deset nabídek denně. Proces pro mě v podstatě končí ve chvíli, kdy je kandidát pozván na pohovor, který je či není zakončen nabídkou. Samozřejmostí je nadále zůstávat v kontaktu i s lidmi, kteří neměli zájem, případně nebyli úspěšní, protože jednou z podstatných součástí pro můj úspěch je i networking.

Jak těžké je vhodného kandidáta na danou pozici najít?

Josef Kadlec: Nábor je hra čísel. V průměru musíme oslovit 59 lidí bez ohledu na obor nebo region. Někdy se stane, že v některé oblasti je tak málo relevantních odborníků, že musíme přistoupit k radikálnějším přístupům jako např. video sourcing. Tedy technice, kdy oslovujeme kandidáty pomocí personalizovaného videa vytvořeného přímo pro jednoho daného kandidáta. Takto se dá procento odpovědí zvýšit z třiceti procent až na sto. Jindy je nutné podpořit nábor nějakou inboundovou kampaní. Měli jsme klienta, šlo o mezinárodní korporaci, která si dala reklamu do pražského metra prakticky s nulovou odezvou ze strany kandidátů. Zároveň pro společnost pracovalo až deset personálních agentur. Pro tuto firmu jsme vytvořili karierní video a odbornou skupinu na LinkedInu. Díky těmto nástrojům bylo možné již první kvartál obsadit čtyři pozice ve společnosti. 

Jana Holasová: Věřím, že člověk by se v rámci recruitmentu měl věnovat té oblasti, která mu je blízká a má k ní vztah. U mě je to engineering a kolejová vozidla, pro někoho jiného to může být IT oblast, které se vyhýbám, protože vím, že do ní vědomostně neproniknu. Důležité je, abych věřila i v samotného klienta, tj. nepracovat za každou cenu pro každou firmu. Mě velmi dobře fungují "posts" na LinkedIn, které jsou zaměřeny především na aktuální projekty. Tím se odlišujeme od konkurence. Lidé tyto příspěvky poté označí a sdílejí v rámci své sítě. Za posledních pět let se situace na trhu změnila. Je nezbytnou nutností oslovovat především tzv. pasivní kandidáty. Po mém nástupu jsem zjistila, že když tito lidé projeví zájem dozvědět se víc, dostanou informace v podstatě jen o možné pozici, ale minimum informací k samotné společnosti nebo projektech, na kterých bude pracovat. Vytvořila jsem tedy ve spolupráci s Hiring Managery a PR informační "leták", který je posílaný spolu s odkazem k pozici.

Jak je na tom tento obor v Česku?

Josef Kadlec: V Česku jsou recruiteři vůbec pod největším tlakem v celé Evropě. Je to dáno samozřejmě nejnižší mírou nezaměstnanosti. Český kandidát je vůbec nejvíce bombardován nabídkami. Je například běžné, že český programátor dostane denně i několik LinkedIn pozvánek a jiných pracovních nabídek e-mailem nebo telefonicky. To je i důvod, proč je v Česku dobrá půda pro různé novodobé HR služby - například Proudly, VimVic nebo některé nové služby od LMC a Datacruit jako např. tvorba karierních stránek. Recruitment společnosti je jedno velké puzzle a speciálně společnosti v Česku se musí ke konkurenceschopnosti na úrovni zaměstnanců probojovat právě díky implementaci talent sourcingu na sociálních sítích, karierních stránek a karierních videí, pracovních inzerátů a náborových kampaní, které vybočují z průměrnosti.

Jana Holasová: Myslím, že tu začíná být čím dál víc profesionálů. Na druhou stranu je cítit, že lidé jsou otrávení, když jim volá pět recruiterů denně a někteří ani neřeknou, pro koho pracují, případně je z nich cítit, že nabízené pozici nerozumí. V minulosti byly recruiteři, zejména z personálních agentur, chápáni jako mezičlánek navíc, to se nyní mění. Mnoho společností, včetně velkých korporátních firem, si uvědomuje, že nábor se nedá řešit v rámci HR aktivit, a tak už některé z nich mají přímo svého sourcera či recruitera, kteří se určitou formou věnují přímo headhuntingu. Měla jsem možnost porovnat v minulosti přístup k recruitingu u nás a v Německu, kdy jsem pracovala pro start-up v Německu. Když jsem kandidáty headhuntovala v Německu, cítili se poctěni, že jim někdo volá a má o ně zájem. Tady v Česku naopak někteří lidé reagovali negativně, mnohdy se ptali, odkud mám číslo a všeobecně úplně nechápali, jak to že jim volám. Byla jsem pět let na mateřské a hodně jsem zvažovala, zda se ještě vrátit zpět do recruitingu. Překvapilo mě, jakým způsobem se v Česku "věci pohnuly" a práce recruitera/sourcera je nyní jednou z důležitých rolí v rámci úspěšné společnosti.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace