Hodnocení výkonnosti zaměstnanců chce svůj čas

Článek poskytuje manažerům rady, jak správně provádět hodnocení zaměstnanců. Na toto téma již bylo publikováno mnoho materiálů, nicméně stále ještě existuje značné množství těch, kteří v této problematice tápou. Autor v první řadě doporučuje zaměstnavatelům, aby do celého procesu hodnocení zaměstnance aktivně zapojili – například tak, že jim poskytnou možnost vyjádřit se ke zpětné vazbě, kterou obdrží.

Zaměstnavatel by se měl v hodnocení zaměřit skutečně pouze na otázky související s výkonem práce – pokud by projevil jakékoli osobní výhrady k zaměstnanci nebo k jakýmkoli „zakázaným“ tématům, jako je politický názor či náboženská příslušnost dotyčného, riskuje i soudní postih. Totéž platí o argumentech typu „jedna paní povídala“. Manažer by měl také umět v hodnocení upřímně pochválit, pokud si to zaměstnanec zaslouží.

Hodnocení výkonnosti musí být objektivní, proto by mělo být prováděno vždy vzhledem k obecným standardům pro danou pracovní pozici, nikoli srovnáváním s ostatními zaměstnanci. Je také nutné hodnocení věnovat dostatek času – minimálně 30 minut na jednoho zaměstnance. Veškerá setkání se zaměstnanci za účelem prodiskutování osobního hodnocení by měla probíhat v soukromí a manažer by na ně měl být dobře připraven.