Rituál hodnocení – jak pracovat s lidským potenciálem v digitální době

Nyní, ke konci kalendářního roku, probíhají ve většině firem hodnoticí rozhovory. Je to nejdůležitější aktivita procesu hodnocení zaměstnanců.

Aby tato investice práce a času měla smysl a aby přinesla kýžený efekt, je důležité zaměřit pozornost všech zúčastněných (hodnocených, hodnotitelů, personalistů) na tři oblasti výstupů z hodnoticích rozhovorů:

Feedback

1. Hodnocení jako manažerský nástroj k řízení a vedení lidí a formování firemní kultury.

Výstupem z hodnocení v této oblasti mají být dohody, plány a osobní závazky mezi manažerem a jeho podřízenými tak, aby věci fungovaly podle očekávání a plnily se firemní, týmové a osobní cíle jak výkonové, tak rozvojové. Ukazuje se, že hodnocení už dávno není nástrojem k tomu, aby se pouze „kaskádovaly“ firemní cíle až na úroveň jednotlivců, aby se vyhodnotilo, jaké cíle (čísla) byly dosaženy a stanovily se cíle (čísla) nové.

Některé firmy, které pracují převážně projektově, plánují cíle a hodnotí výkonnost a odbornost průběžně podle etap (sprintů) projektu, takže v ročním hodnotícím rozhovoru už potom nemá stanovování výkonnostních cílů takový význam.

Každoroční rituál hodnocení může být mocným nástrojem k formování firemní kultury, pokud hodnotitelé dokáží dávat zpětnou vazbu k naplňování deklarovaných firemních hodnot hodnocením toho, jak se zaměstnanec jako člověk projevuje ve svých každodenních postojích a skutečném pracovním chování vůči spolupracovníkům a zákazníkům.

Otázky pro zamyšlení:

Máte zformulované firemní hodnoty? Hodnotíte jakým způsobem je dosahováno výsledků (osobní přístup, chování) – máte k tomu vhodné kompetenční modely?

Podívejte se, jak Vám s tím můžeme pomoci:

 

2. Hodnocení jako nástroj k posilování osobní motivace a angažovanosti pro firmu.

Při hodnocení je potřeba otevřít otázky spojené s budoucností. Vyjasnit si očekávání ohledně další perspektivy a podmínek pro práci. Čím dál tím víc nabírají na důležitosti otázky budoucnosti. Využití potenciálu lidí, sladění firemní vize s očekáváními jednotlivých zaměstnanců. Vnímání smysluplnosti aktuální práce vzhledem k osobním ambicím a aspiracím. Ujasňování důvodů osobní motivace k dlouhodobé angažovanosti pro firmu.

Otázky pro zamyšlení:

Co víte o ambicích, aspiracích a angažovanosti vašich klíčových lidí? Nakolik se těmito otázkami systematicky zabýváte? Jak to děláte, máte na to vhodné nástroje?

Podívejte se, co můžete udělat pro motivaci ve firmě:

 

3. Informace z procesu hodnotících rozhovorů nesmí zapadnout. Musí sloužit k strategickému řízení lidských zdrojů.

Otázky pro zamyšlení:

Dostáváte z výstupů hodnoticích rozhovorů potřebné informace k rozvoji, kariérovému plánování a následnictví – aby firma měla včas správné lidi na správných místech podle požadavků byznysu?

Pomáhají vám výstupy u hodnocení efektivně nasměrovat investice do rozvoje zaměstnanců lidí?

 

Aby bylo hodnocení efektivní, je důležité, aby se personalisté při plánování a realizaci procesu hodnocení zaměřili na přípravu rozhovorů a práci s výstupy.

Hodnoticí rozhovor je výjimečný rituál, vzácný čas, který je potřeba naplno využít. Proto je potřeba do přípravy zapojit nejenom hodnotitele, ale i hodnocené. Zařídit, aby přišli na svůj hodnotící rozhovor připraveni, aby si připravili své sebehodnocení (svých výkonů, svých kompetencí), aby se připravili na otázky týkající se jejich představ o budoucnosti ve firmě, osobních ambicí, angažovanosti, rozvojových potřeb… Aby měl hodnotitel po tomto rituálu dostatek informací o očekáváních, cílech, schopnostech, potenciálu a motivaci svých podřízených.

S laděním procesu hodnocení, a přípravou hodnotitelů i hodnocených a s navrhováním a facilitací workshopů „zhodnocení lidského kapitálu“ máme rozsáhlé zkušenosti a pozitivní reference.

Rádi vám poradíme.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace