Zelenou má nyní 360 zpětná vazba

Po mnoha letech, kdy se rozvoj realizoval nejprve intuitivně a pro všechny, měla velký rozmach development centra, která se snažila najít potenciál a dát prostor novým dovednostem. V posledních dvou, třech letech jsme zaznamenali v naší společnosti ACE Consulting velký zájem právě o 360 zpětnou vazbu.

Co je vlastně 360 zpětná vazba?

Realizuje se hlavně dotazníkovou aktivitou. Dotazník je většinou zaměřen na kompetence společnosti, ale i na další oblasti – aktivita, spolupráce, vedení, odbornost, sebereflexe atd.

Tento dotazník vyplňují podřízení, kolegové, nadřízený, obchodní partneři nebo interní zákazníci. Tedy ti, kteří pracují okolo hodnoceného v celém kruhu businessu, a samozřejmě ve středu je manažer sám a hodnotí sám sebe.

Proč 360 zpětná vazba?

360 zpětná vazba je dalším posunem pro možnost získat zpětnou vazbu a na jejím základě realizovat další rozvoj. Je trefná, je z reálného prostředí, dokáže potěšit, ale i velmi zklamat, je tvrdou zpětnou vazbou, kterou dávají kolegové. Reálně ukazuje to, co dělám, jak jsem vnímán v reálném prostředí. Tedy žádné modelové situace.

Výhodou je tedy pohled na chování, které je reálné a které je možné měnit a přizpůsobovat dané situaci. Je podkladem pro další rozvoj.

Jaká jsou rizika?

Špatné načasování – nelze dělat 360 zpětnou vazbu po změnách, po negativních změnách, po restrukturalizacích, ale ani po změnách uvnitř týmu, kdy se rozhodí skupinová atmosféra.

Nezralá firemní kultura – v případě, kdy společnost obecně není zvyklá na dávání zpětné vazby, komunikace je hodně hierarchická, je malá pravděpodobnost pravdivých výpovědí.

Malá zralost manažera – manažer není připraven přijmout zpětnou vazbu, nechce ji slyšet a následně ji tedy:

  • devalvuje, zlehčuje ji
  • nepřijme ji, popře ji
  • pátrá po tom, kdo mu co napsal
  • je nešťastný, příliš si to bere
  • začíná psychologizovat své výsledky
  • svádí výsledky na mnoho jiných okolností

Malá zralost podřízených a kolegů

  • neumí sdělovat otevřeně své názory
  • bojí se sdělit svůj názor
  • mají tendenci přikrášlovat
  • mají tendenci nepřiměřeně kritizovat

Jak pracovat s výstupy?

Výstupem je zpráva, kde je v grafech ukázáno sebehodnocení v porovnání s hodnocením druhých. Nesmí chybět popis doporučení a návrh akčního plánu.

Nedoporučujeme, aby manažer pouze dostal tyto výstupy bez dalšího komentáře a sám se s nimi měl „poprat“, zvláště pokud je 360 zpětná vazba realizována poprvé. Zpětná vazba je citlivá záležitost a vyžaduje více péče.

Koučovací rozhovor nad výstupy – nejlepší možná forma, kterou samozřejmě využíváme při realizaci co nejčastěji. Je nutné s citem, formou koučovacího rozhovoru dovést hodnoceného k tomu, že sám velmi dobře odhadne, jak mohla 360 dopadnout. Pak umí daleko lépe a otevřeněji přijmout realitu zpětné vazby.

Práce s celým týmem je vyšší stupeň – formou skupinové diskuse se mluví o výsledcích, jsou komentovány a doplňovány. Celý tým pracuje na dalším rozvoji manažera. Manažer se dozvídá podrobnosti k určitým oblastem, řeší s týmem zcela konkrétní postupy, jak je zlepšit. Tato forma je nejpřínosnější, ale vyžaduje zralost obou stran a otevřenou komunikaci.

360 zpětná vazba je oblíbená, protože je relativně rychlá, objektivní, i jednoduše realizovaná. Je to silný nástroj, ale zároveň může být i velmi zraňující. Svým klientům vždy dopředu sdělujeme pravidla zadání, pravidla komunikace a anonymity. Důležité je osobní poradenství nebo koučink. Nejsme tak silní, jak se jevíme, ale 360 zpětná vazba nás při dobré práci může velmi posunout.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace