Desatero dobrého recruitera aneb dva měsíce v kůži kandidáta - díl 3

Náš průzkum započal. Smyšlené životopisy byly rozeslány a my jsme v naší kanceláři s napětím čekali, kdo se ozve. Přecházely dny a týdny a nám začínalo být jasné, že na některá CV žádnou odpověď nedostaneme. Kdo dával pozor v hodinách fyziky, ví, že podle zákonů Isaaca Newtona by po akci vždy měla následovat reakce. To ale nejen při fyzikálních pokusech, ale také v HR. Pocit nejistoty, zda ještě čekat, nebo se máme zkusit přihlásit na jinou pozici, nebyl vůbec příjemný. 

Martin Jelínek, MotivP

Prvním bodem desatera správného náboru je tedy Reakce na CV.

Kdybychom se zeptali kteréhokoli manažera, zda dává zpětnou vazbu na každý životopis, který mu přijde, odpovědí by bylo: “Ale  samozřejmě, vždyť to je jasné…” Ne vždy je ale v jeho silách projít všechny odpovědi na danou pozici, natož na ně reagovat, a pokud ano, toto nadšení mu vydrží jen pár dní, než je prací zahlcen natolik, že už mu na to energie zkrátka nezbyde.

U nás na to ale máme lidi, čas i prostor. Je to naše práce. Takže i přesto, že nám chodí klidně přes 1 000 životopisů měsíčně, každý pečlivě přečteme, většinou ještě ten den, kdy k nám CV dorazí, z něj uděláme zápis a všem kandidátům podáme zpětnou vazbu. Ať už pozitivní či negativní. S námi tedy do pár dnů od odeslání životopisu kandidát ví, na čem je a podle toho se může zařídit. 

Abychom věděli, jak na životopis správně reagovat, je důležité správně nastavit kritéria selekce. U nás primárně vycházíme z knihy psychologa věnujícího se lidským zdrojům Františka Hroníka Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. I přesto, že od vydání této příručky již nějaký ten pátek uběhl, některá pravidla se nemění. 

Důležité je například to, že my na základě životopisu nefavorizujeme ty, kteří postoupí do dalšího kola, ale primárně identifikujeme ty, kteří nepostoupí, a to na základě tvrdých dat. Nezamítáme někoho jen proto, že se nám jeho životopis vizuálně nelíbí. (Pokud tedy nehledáme grafika).

Po tomto kroku následuje jasné rozhodnutí. Buď ano, nebo ne. Neplynou z něj žádná privilegia do kol dalších. 

U některých zaměstnání je to jasné. Pokud hledáte řidiče kamionu, asi těžko postoupí do dalšího kola výběrového řízení někdo, kdo nemá řidičský průkaz. Pokud sháníte plavčíka na místní koupaliště, asi nepřijmete kandidáta, který neumí plavat… Takových příkladů je spousta. U každé selekce je proto důležité si uvědomit, které dovednosti jsou pro pozici natolik klíčové, že bez nich nelze náplň práce řádně vykonávat, a které se naopak dají postupně doučit. Možná si říkáte, že kdybych se vrátil k příkladu řidiče kamionu, že by se kandidát bez řidičského průkazu mohl i to řízení časem doučit. Tam už je poté na volbě manažera, zda je ochoten kandidátovi autoškolu zajistit a na výsledek si počkat.

Jak ale určit kritéria, pokud hledáme dobrého prodejce?

To už je složitější…

 

Předchozí díly Desatera dobrého recruitera najdete zde.