Interní nábor je také nábor

Vůdcové, kteří se na svá místa dostávají díky internímu povýšení nebo přeložení, v 25 procentech selhávají. Ukázal to mezinárodní výzkum personálně-poradenské společnosti RHR International.

Studie, která vychází z pohovorů se 150 vůdci z 59 organizací napříč 3 kontinenty, se zaměřila na výzvy, kterým nově povýšení vůdcové čelí. Překvapující přitom není jen zjištění, kolik z nich má se zvládnutím problémy, ale především to, jak dlouho tyto problémy přetrvávají. Zatímco po třech měsících uváděli noví vůdcové, že rozumějí své nové roli na 85 %, po šesti měsících to bylo již jen 60 %.

Rebecca L. Schalmová, která se v RHR International zabývá výběrem a integrací vedoucích pracovníků, přisuzuje tento pokles tomu, že nově jmenovaní vůdcové bojují se svou představou o nové roli a předpoklady ostatních. „Nadřízení určitým způsobem podceňují skutečnost, že dotyčný může mít problémy a on sám si nemusí chtít připustit, že se má ještě hodně učit,“ shrnuje Schalmová.

Odborníkům na lidské zdroje proto pro interní nábor doporučuje stejný postup, který uplatňují při externím náboru. Klíčovou roli podle ní hraje šest faktorů:

- Jasné vymezení role,

- nová diskuse o změně role a vztahů s ostatními – kolegy, nadřízenými i podřízenými,

- přizpůsobení se „subkultuře“ nového oddělení nebo jednotky,

- vytýčení krátkodobých cílů, aby  nový vůdce mohl co nejdříve prokázat svou důvěryhodnost,

- rychlá pomoc při učení novým dovednostem,

- zacílený dlouhodobý rozvoj.

-kk-

Zdroj: BLR.com - americký portál věnovaný rozvoji lidských zdrojů, bezpečnosti práce a odměňování
Zobrazit přehled článků ze zdroje BLR.com
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace