Konec tradičního výběru zaměstnanců, budoucnost vyžaduje jiný přístup

Tradice jsou v zásadě dobrá věc. Ale jestliže se vše kolem vyvíjí, držet se tradičního může znamenat úplně špatnou cestu. Doba je jiná a také kandidáti se vyvíjejí. A proto už tradiční způsoby výběru zaměstnanců prostě nestačí. Jaká je budoucnost výběru zaměstnanců?

Uchazeči už mnohem častěji znají odpovědi na tradiční otázky při pohovoru, které uspokojí většinu personalistů a HR odborníků. Vědí, jak se chovat, jak se odprezentovat a jak celkově zapůsobit. Zároveň mají tendenci diktovat si podmínky, šroubovat požadavky, kam to jen jde, a už je možné se setkat i se situací, kdy zaměstnavatel s omluvou sděluje, že pracovní doba je opravdu osm hodin pět dnů v týdnu.

Povětšinou jsme si tyto kandidáty sami rozmlsali. Mnoho firem v nouzovém režimu při nedostatku personálu dělalo neskutečné kompromisy. Přijímaly lidi, kteří byli svou produkcí hluboce podprůměrní, a přitom jim měsíce a měsíce platili nadprůměrně. To jim dalo jakýsi souhlas a pomyslnou laťku, která tak nějak stačí. Dnes se takto přijatí zaměstnanci diví, že by měli více „máknout“ nebo jít s požadavky níže a často jim chybí sebereflexe.

Ve stejný moment si firmy zároveň už nemohou dovolit platit nevýkonné lidi, nebo přeplácet ty, jejichž výkony jsou s odřenýma ušima dostatečné. Jakékoli další tolerování této skutečnosti přesvědčuje doposud výkonný tým o tom, že není třeba se snažit víc a stačí jen slabý průměr. A právě to vyžaduje důraznou změnu.

Konec lákání zaměstnanců na benefity

Trendy v HR a personalistice byly obecně v posledních letech hodně směrované na lákání zaměstnanců, a ne vždy na práci samotnou. Benefity, příplatky a výhody byly tím, co mělo motivovat kandidáty k akci. Není nic špatného na tom nastavit zajímavé ohodnocení a vyzdvihnout to, čím se ten konkrétní zaměstnavatel odlišuje od ostatních. Díky tomu si může každý kandidát najít to, co ho opravdu přirozeně láká a líbí se mu a co chce následovat. Ale ne každý, komu se práce „u nás“ líbí, v ní bude také schopen podávat slušné výkony. Plat, benefity a celková podpora není za účast nebo pravidelný výskyt v zaměstnání. Je to za reálnou hodnotnou produkci, kterou zaměstnanec odvádí.

Výběry v tom tradičním duchu jsou orientovány zejména na kvalifikaci a prezentaci kandidátů. Mezi činnosti tradičního výběru patří:

  • selekce kandidátů podle životopisu

  • kladení důrazu na motivační dopis

  • povídání si s kandidáty

  • nechávání kandidáta, aby se sám odprezentoval

  • zakládání si výrazně na dojmu z kandidáta

  • kladení otázek, na které kandidát snadno najde odpovědi na internetu

  • popis a prezentace firmy a samotné pozice jako hlavní část pohovoru

Účinnost této metody rok od roku klesá a za dobu, kdy internet a dostupnost různých informací nezná mezí, se tento pokles ještě zvýraznil.

Možná vám na první pohled nepřipadá nic z výše uvedeného jako hloupé nebo zbytečné. Je ale pravda, že vše je víceméně zaměřeno na to, jak je daný kandidát schopen sám sebe odprezentovat a prodat. V reálu je to však jiné. Nechceme najímat vítěze výběrových řízení, chceme mezi kandidáty poznat a vybrat ty, kteří budou schopni na dané pozici vyprodukovat hodnotné výsledky. Nezřídka právě takový člověk nemá „nejvytuněnější“ životopis, neodpovídá ideálně na všechny otázky, nemá odpovídající oficiální vzdělání nebo délku praxe a taky někdy nepatří mezi ty, kdo na osobním pohovoru zanechají skvělý dojem.

Čas na inovaci tradičních metod

Je na čase inovovat tradiční metody a více se zaměřit na oblasti, které lze hodnotit a které nemohou kandidáti zkreslovat tím, že jsou vyzbrojeni informacemi z internetu nebo od specialistů z personálních agentur.

Výběr personálu se stává více praktickou záležitostí, kde je cílem efektivně a přesně zmapovat pracovní minulost kandidáta, kde je důraz kladen na hodnotnou dokončenou práci. A také na úroveň motivace, která nám umožní vidět reálnou míru loajality kandidáta. Osobnost nebo odborná způsobilost pak bude prověřována spíše dotazníky, testy a specifickými úkoly. Dojem a slibné řeči nebudou stačit pro zodpovědné rozhodnutí.

Takto bude výběr a hodnocení mnohem autentičtější a nebude to vnímáno jako „prošel či neprošel“ u pohovoru. Výběrové řízení není stejné jako uspět při zkoušce ve škole. Kandidáti se nemají „učit“ na pohovor, aby výjimečně zazářili a získali lepší výsledek a pracovní místo. Výběrové řízení má zmapovat jejich reálný potenciál, který uplatní při dosahování výsledků na konkrétní pozici.

Je na čase, aby dojem nebylo to jediné, co rozhodne, komu dáme šanci. Budoucnost výběru zaměstnanců spočívá v zaměření na výsledky. Firmy, které už to pochopily, jsou už dnes o velký krok napřed. Přidejte se k nim.

Chcete vědět více o budování úspěšných a produktivních týmů? Stáhněte si e-book „Jak vytvořit a udržet skvělý tým“ a přihlaste se k pravidelným tipům nejen o výběru zaměstnanců.