Manažerská klaustrofobie středního věku

Jedením z největších problémů pro čtyřicetileté až padesátileté manažery je kromě udržení si pracovního místa nedostatek možností dalšího rozvoje. Setkávají se najednou s lidmi o generaci mladšími, kteří zvládají mnohem rychleji prakticky to, co oni a jejich krize se prohlubuje. Připadají si nevytížení, jejich kariéra stagnuje, plánují odchod do předčasného důchodu.

Mnoho podniků vidí své zaměstnance ve věku nad čtyřicet let jako schopné v jedné konkrétní věci a nehledá způsoby učit je něčemu novému, když může využít mladých pracovních sil. Existují však podniky, které si uvědomují nutnost motivace všech svých zaměstnanců, a tudíž i těch starších. Motivují pak starší manažery specifickým způsobem. Důležité je zejména projevovat aktivní zájem o zaměstnance a jejich vlastnosti, dovednosti a názory.

Ve společnosti **General Electric** požívají například starší manažeři výhod větší mobility, když jejich děti opustí domov nebo jsou již zajištěny. Manažeři pak mohou například odjet na zahraniční stáže nebo se v zahraničí pracovně zdržovat delší dobu, čehož by v mladším věku nedosáhli. Jiní starší manažeři této společnosti pomáhají při integraci nově převzatých obchodních jednotek. Ke kariérnímu rozvoji svých manažerů přispívá tato společnost na základě výročních zpráv, do nichž zaměstnanci uvedou své představy o budoucí činnosti. Výroční zprávy jsou výsledkem diskusí s manažery lidských zdrojů. Starší manažeři pracující v podnicích, které je nepovýší ani nevyšlou na zahraniční stáže musejí vzít své kariéry do vlastních rukou. Měli by na sebe umět upozornit, pokud jsou si tedy jistí svými cíli.

**Datum vydání:** V/2003