Nábor podle životopisu patří do minulého století

Životopis neodmyslitelně patří k náborovému procesu. Je to obvykle něco, co držíme v ruce, když se rozhodujeme o pozvání uchazeče k pohovoru. Otázkou ale zůstává, zda hodnocení potenciálu lidí podle tohoto zdroje je opravdu funkční a má stále své místo ve 21. století. Z mé zkušenosti si troufám tvrdit, že už do dnešní doby nepatří.

Znáte někoho, kdo má třeba praxi v oblasti obchodu, ale jeho praxe spočívá v tom, že ví, proč produkt prodat nejde, nebo co má říkat na poradě, aby mu prošlo, že nemá výsledky? A potkali jste už někoho, kdo přišel na pohovor s tím, že měl v životopisu středně pokročilou angličtinu, ale nedokázal ze sebe dostat ani slovo? Možná jste se také setkali s tím, že jste obsazovali úplně novou pozici, která je na pracovním trhu tak nová, že z životopisu ani nebylo možné vyčíst, jestli se na ni bude hodit.

Já jsem se setkala se všemi případy a během stovek výběrových řízení jsem vypozorovala několik úskalí, která může výběr podle životopisu přinést.

Čtyři úskalí, která skýtá nábor podle životopisu

Rozhodování se o vhodnosti člověka na daný post může být zavádějící a má celou řadu úskalí. Tady jsou ta nejvýraznější.

1. V dnešní době nemáte záruku toho, že dotyčná osoba si životopis psala sama.

Na internetu je celá řada návodů, jak napsat životopis. Také existují poradci, kteří vám „vytuní“ životopis tak, aby vypadal lákavě. A to nemluvím o článcích typu „10 tipů, jak vyšperkovat životopis, aby vám personalisté zobali z ruky“, které kandidátům chodí přímo do e-mailu.

2. Lidé v životopisech neuvádí vždy pravdivé údaje.

Až 30 % toho, co je napsané v životopisech, je lež, nebo je to přikrášlené. Z angličtiny na úrovni „mírně pokročilý“ vykouzlím komunikativní úroveň. Excel mám na profi úrovni, i když neznám ani pojem kontingenční tabulka (mimochodem, zjednodušeně je to tabulka, která porovnává dva a více statistických čísel).

3. Při čtení životopisu si velmi často vytváříme domněnky.

Když vidíme životopis člověka, který během tří let vystřídal tři zaměstnání, okamžitě ho považujeme za fluktuanta. Namísto toho, abychom si zjistili důvody odchodu (mohou dávat smysl a uchazeč v tom může být zcela nevinně). Nebo se naopak můžeme domnívat, že když někdo setrvá deset let v jedné firmě, je loajální. A přitom mohlo být tak, že deset let po něm nikdo nic moc nechtěl a procházelo mu to, že nemá výsledky. Když pak ale bylo potřeba více zabrat, aby se firma udržela nad vodou, začal se dotyčný raději poohlížet po něčem jiném.

4. Přikládáme důležitost věcem, který nezaručují kvalitu kandidáta.

Krásným příkladem je věk uchazeče. Někteří lidé bohužel mají předsudky a myslí si, že energii a chuť do práce mají pouze mladí. Takže lidi v kategorii 55+ v hypermoderním mladém kolektivu nemají místo. Proto životopisy starších lidí nezřídka končí v koši jako první. A to nemluvím o fixaci na praxi uchazeče nebo požadovaném vzdělání, které ani jedno není zárukou toho, že půjde o produktivního člověka.

Dívejte se na postoj k práci, ne na papír s údaji

Co navrhuji za řešení? Zaměřte se u každého jedince na jeho postoj k práci (zda je zvyklý dotahovat každý svůj úkol do zdárného konce), motivaci a osobnostní potenciál. Tím, že začnete najímat lidi s potenciálem, si můžete vytvořit náskok oproti konkurenci. Navíc z mé zkušenosti mají kandidáti, kteří dostali příležitost pracovat ve svém vysněném oboru, poměrně vysokou míru loajality vůči firmě. Možná i vy sami jste jedním z nich.

Držím vám palce, ať máte vždy dostatek kvalitních a produktivních kandidátů. A protože udržet je je také jedna velká výzva, něco jsem pro vás napsala. Je to Desatero pro skvěle motivovaný tým a stáhnout si jej můžete tady.